酒店管理專業師徒關系的構建思考

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摘要：建立穩定、有效的師徒制度是現代學徒制能否成功的關鍵要素。本文分析了酒店管理專業現代學徒制師徒實施過程中遇到的困境，在此基礎上，提出了基于構建有效、合理師徒關系的幾點策略，以期為現代學徒制有序發展提供建議。

關鍵詞：現代學徒制；酒店管理；師徒關系

一酒店管理專業師徒實施過程中的困境

（一）缺乏穩定的師徒結對結構

現代學徒制模式下，學生擁有雙重身份，既是在校學生，也是酒店學徒，這兩種身份轉變不是分兩個階段先后進行的，而是貫穿三年學習過程中。一方面，學生認為酒店管理專業應該是管理類人才，應是與腦力勞動者掛鉤，而另一方面，作為學徒，卻要在酒店的基層崗做一名服務員，與體力勞動者掛鉤，學生自身理想角色的期待與現實角色行為之間的不同而產生角色內沖突，使多數學生難以接受，少數甚至放棄最終的學習[1]。同時，酒店管理專業現代學徒制“企業師傅”隊伍主要是由酒店的人力資源部及各部門經驗稍豐富的員工組成，人員構成復雜，素質高低不均，再加上酒店作為勞動密集型產業，人員的流動率很大，一旦師傅離職，使得原先的師徒關系終止。如此種種帶來的師徒結對不穩定，極大地影響了師徒關系的建立和維護。也從另一方面反映了企業在安排師傅時的隨意性。

（二）缺乏清晰的師傅選拔標準

現代學徒制最大的優點是學生既能得到學校教師的理論指導，又能在實際的工作場景中，以企業師傅言傳身教的方式將學校的理論知識轉化為實踐操作。因此，在學徒培養中，企業師傅占據著重要的指導角色。但是，目前，大多數酒店的企業師傅在選拔中存在著較強的隨意性，哪個部門缺人，就將學生安排在哪個部門，隨便找本部門的一個經驗較豐富的員工作為其帶教師傅，而部分帶教師傅未曾受到正規系統的教育方面訓練，素質參差不齊，語言溝通能力欠缺，造成教學效果堪憂[2]。

（三）缺乏明確的激勵措施

首先，酒店出于成本與收益的考慮，并沒有將企業師傅的帶徒津貼納入到財務預算中，也沒有相關的政策明確帶徒師傅可獲得績效考核優勢，福利待遇上也沒有額外增多，這就導致企業師傅的帶徒工作是額外工作，難免在帶徒的過程中會出現漫不經心，指導積極性不高。其次，酒店作為服務性行業，基層員工流失非常嚴重，每年都有巨大的人才需求缺口，招工困難。酒店依賴酒店管理專業的實習生來填補一部分的人才缺失。但是每年酒店管理專業的實習生酒店的留任率不足20%，可見學生對酒店服務行業的職業認同感不強。因此，學生在與酒店簽訂學徒制合同時，由于大多酒店并沒有明確學生在學徒完成之后能獲得更高崗位等級，導致學生不愿成為酒店行業的學徒。

（四）缺乏明確監管機制

目前，大多酒店管理專業現代學徒制實施效果的考核由院校和酒店共同完成。院校負責對學生在校學習成績考核，而酒店負責給予學生在酒店學徒期間成績的考核。酒店的考核一般由師傅根據學徒在酒店學習表現給予打分。這種考評機制存在明顯的缺陷性，只要學徒和師傅的關系好，即使學習效果不好，師傅也可以給出一個很好的成績，而學徒怕師傅在打分時可能會報復，就算師傅的教學質量差，也會敢怒不敢言。這就造成了企業師傅的教學效果難以監管的局面[3]。

二基于構建有效、合理師徒關系的策略探討

（一）完善保障措施和激勵機制

一方面，從國際上來看，目前，現代學徒制實施較好的英國和德國，政府都從相應的政策對企業進行扶持，特別是經濟扶持，例如德國，對相關院校進行財政撥款，占學徒培訓總經費的1/4。因此，政府可參考國外的經驗，對參與現代學徒制的企業或者是院校直接給予財政補助，補助的錢用于減免參與現代學徒制學生的部分學費和企業師傅獎金，或者給予參與現代學徒制的企業免去一些稅收來降低企業的經營成本。這樣一方面可以激勵學生積極參與現代學徒制人才培養，也可以鼓勵企業師傅積極投入到指導學徒的工作中。另一方面，擴大招生渠道。2019年1月，國家印發了職業教育改革實施方案的通知，擴大了高職招生渠道。因此，針對酒店、養老等服務型行業，現代學徒制的招生渠道可面向一些退役軍人、下崗失業人員、農民工和新型職業農民等報考高職院校的群體，采取“招生即招工、入校即入廠、校企聯合培養”人才培養模式。這樣，可以保證學徒隊伍的穩定性。再者，提升學徒的培養層次，擴大學徒制層級范圍。我國需吸引本碩層次的高等院校也參與現代學徒制，與高職院校的現代學徒制形成層級，對于學習成果普通教育和職業教育能夠通用互認的。因此，酒店管理專業的學徒在高職階段完成學徒制學習后，通過考核，即可獲得全國統一頒發的職業證書和學歷學位證書，學徒可以選擇繼續接受更高等級的學徒制教育，也可以選擇相對應的本科院校甚至是研究生普通教育。這樣，就為我們的學徒構建良好的上升渠道，降低學生的心理沖突，吸引更多的學生甚至是在職人員參與現代學徒制，為建立穩定的師徒關系提供了必要的前提[4]。

（二）制定清晰的師傅選拔標準

首先，酒店、院校和第三方評價監管機制共同商討和制定企業師傅的選拔標準。①明確企業師傅必須由相應工作年限的員工承擔；②明確企業師傅應具備相應的職業資格證書，如無，可采取職業資格證書考試來開展選拔；③明確師傅應具備的教學能力和職業素養。其次，對于缺乏教育能力的企業師傅，院校可對其進行崗前培訓，培訓內容包括教育心理學、教學手段、師德等教師應具備的基本要求，讓企業師傅能夠以一名教師的身份嚴格要求自己。最后，完善企業師傅檔案保存。酒店可以根據師傅的崗位職能、性格特點、工作年限、帶徒經驗、績效及評價等，為企業師傅建立檔案，企業師傅的檔案在酒店行業中可共享，這樣，為后續師徒結對提供參考記錄。

（三）完善監督機制

監督現代學徒制的人才培養效果，形成完善的質量監督機制是現代學徒制培養符合社會需求人才的必要條件。而現代學徒制的實施與開展與其實施過程中跟蹤與動態調整時分不開的。因此，院校、酒店和政府部門應建立第三方協調監管部門，來制定全方位的考核評價機制。學徒畢業前的考核可以由專業的評估機構進行，將培訓機構的自評結果和評估機構的考試結果相結合，最后得到學徒的成績并頒發證書。引入第三方評估機構，有助于考核的公開、公平、公正，使考核結果更具說服力[5]。

三結語

我國教育改革事業已經邁向了一個新的時代，現代學徒制教學模式作為傳統教學模式的結晶和延伸發展，在新時代的推動下，已成為深化產教融合、校企合作，健全德技并修、工學結合的育人方式。高職院校酒店管理專業的教學方式勢必要以企業為主，將現代學徒制教學模式融入到酒店專業課程中，以此才能有效提升酒店專業課程教學效果，塑造高素質的綜合型酒店專業人才，同時可以提升高校辦學質量。但在現代學徒制實施過程中，師徒是非常關鍵的要素，師傅的教授和學徒的學習直接影響現代學徒制的教學模式的教學效果。那么在完善激勵措施和招生渠道改革的前提下，清晰企業師傅的選拔標準和考核監督制度，建立合理有效的師徒關系，可規范師傅的教學行為，有效提升教學效能、促進企業師傅專業發展，保障教育教學質量。

參考文獻

[1]王書暐,譚福河.中國現代學徒制中的師徒關系特征困境與重構[J].高等職業教育探索,2019(3):33-40.

[2]吳凡.英國層級化現代學徒制人才培養及其對我國的啟示[J].教育與職業,2019(12):79-85.

[3]趙致萱.酒店管理專業實習過程中的管理探討[J].教育現代化,2017,4(05):129-130.

[4]肖珊,李偉.現代學徒制模式下高職學生的角色沖突與調試[J].教育教學論壇,2019(26):247-248.

作者：張潔 單位：杭州萬向職業技術學院