企業文化對企業人力資源管理的作用

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人力資源管理的作用

人力資源管理功能的實現需要依靠一定的部門來運行，同時該部門也應被賦予企業人力資源管理的相關職能。就企業內部來說，人力資源管理工作必須具有對其進行專門管理的部門，以此來保證人力資源管理工作的獨立性，更好的發揮它的功能。其所具備的功能：首先是篩選功能，人力資源管理能夠對進入企業人員進行有效的篩選，只有那些達到企業標準、符合企業要求的人員才能夠進入企業，保證企業人員的合理性。其次是培養功能，員工想要勝任自己的崗位就必須進過一段時間的學習，同時企業也要為員工的發展提供有利的幫助。再次是激勵功能，人力資源管理就是盡可能的消除員工工作中的消極因素，保證他們能安心于本職工作，不斷通過崗位實踐來為企業創造更多的業績。最后是穩定功能，良好的人力資源管理能夠使企業員工產生歸屬感，員工對于企業的管理能夠認同，對于企業的發展前景也是非常樂觀的，所以他們樂于在本企業進行工作，創造更多的價值，這樣就使人才出走的現象大大減少，避免損害公司的經濟利益。

企業文化對人力資源管理工作的作用

企業文化激勵人力資源管理。興趣是學習與工作的重要基礎，只有對一件事情充滿了興趣，才能使自身更好地投身于這一工作中。對于企業的管理工作而言同樣如是，為了實現企業的健康蓬勃發展，企業的管理者也應該不斷的調動員工的工作激情，使其懷揣奮進拼搏的心態去投身于工作中。而企業文化在這一目標的實現過程中也有著突出的價值，其在人力資源管理工作中的應用可以有效的激勵員工，進一步促進人力資源管理工作的升級以及企業的穩定發展。為此也需要企業的管理者能夠積極的探索與發展，結合企業的發展實際，注重企業文化的建設以及企業文化與人力資源管理之間的關聯的挖掘，只有如此，才能更加有效的發揮企業文化對員工的激勵作用，繼而促進企業的蓬勃發展。

企業文化監控著人力資源管理

在企業的發展過程中，企業的發展以及管理本身也是企業經營的重要內容。所以在企業的發展過程中，其自身的發展方向以及發展的空間都需要在管理者的監督與引導下來決定與拓展。對于管理者而言，其不僅要關注于企業的發展狀況，更應該加強對于企業內部的監控。樹立合理的發展目標以此來引導團隊的發展，同時還要密切的關注內部管理制度的合理性與否。為此在企業的發展過程中，管理者也要善于挖掘管理工作中存在的不足并予以及時的改正。人力資源管理是企業管理的重要內容，從這一角度而言，企業文化對于人力資源管理的引導及導向作用也十分的明顯。隨著企業的不斷擴張，員工的數量也會不斷的增長，每一位員工的思維方式及價值觀念都會存在差異，而良好的企業文化則能夠有效的引導廣大員工去迎合企業的發展需求，員工的異常反應也能夠因此而及時的得到反饋，這對于企業的長足發展而言無疑是至關重要的。企業文化引導人力資源管理企業的蓬勃發展與每一位員工的努力與付出都息息相關，企業文化在企業發展中最大的價值就在于凝聚每一位員工，充分發揮員工的自身價值與能力。在招聘員工的過程中，企業的管理者也應該注重企業發展與企業文化之間的相互交融，例如在招聘人才的過程中，憑借優秀的企業文化不僅能夠吸引更優秀的人才，同時也能夠對應聘者做更為深刻的了解。除此之外，在企業定期的培訓與學習活動中，企業文化的融入也有助于員工自身文化素養的提升。這對于引導企業的未來發展也是大有裨益的。

現階段企業文化建設中人力資源管理的問題與不足

企業文化與員工意識形態存在差異

為了在人力資源管理工作中更好地發揮企業文化的價值，就必須讓員工更加充分的了解并認同企業的文化，只有如此才能更好地引導員工去參與、去奉獻。從某種程度上而言，企業文化也可以視為企業價值觀的一種濃縮體現，但是在企業文化的傳承與普及過程中，因為缺乏對企業員工思想動態的精準把握，也使得企業文化內容的豐富與升級難以做到及時的調整，企業文化的內容與員工觀念之間存在脫節的情況也時有發生。除此之外，當前一些企業的宣傳手段過于單一，導致很多員工并沒有認識到企業文化的價值，或是并不認同所處企業的企業文化，難以與企業文化之間產生共鳴，這種問題的存在顯然也限制了企業文化在人力資源管理中的有效應用。

過于信賴國外的管理模式

一定角度而言，西方國家在企業文化的建設與經營方面的確有著豐富的發展經驗和獨到之處，但鑒于社會發展形勢以及人民群眾意識形態的差異，決定了一味的照搬國外的發展模式顯然是不足取的。當前個別企業推崇國外的管理模式，在實際的應用過程中卻忽視了我國的實際情況與傳統文化氛圍，難以做到舉一反三，西為中用，最終也導致了借鑒效果不理想。還有一些企業盲目的追風，作為管理者沒有認真的研究企業的發展模式與改革方向，僅在看到其他企業建設企業文化之后，便盲目的著手本單位企業文化的建設。這樣的建設效果往往是不夠理想的，所提出的口號與宗旨往往過于“高大上”，不符合企業的實際發展情況與發展需求，就最終的效果而言，也與預期有著巨大的差異。

企業文化的引進周期較短

企業文化這一理論自誕生至今，也不過短短的三十年時間。就一個理論而言，這樣的發展周期顯然過于簡短。對于我國而言，對于企業文化的研究周期則更短，實際上也就是從最近幾年來開始 有規模的進行探索與分析。在之前很長的一段時間內，關于“企業文化”的研究工作十分的匱乏，這也導致了我國很多企業對于企業文化本身并沒有一個深刻的認識。不論是企業的領導者還是普通的員工，都對企業文化的基本理論與落實缺乏全面深刻的了解，這樣的現狀也決定了企業文化在促進企業發展的諸多環節中缺乏有效的應用。

如何有效的促進企業文化在人力資源管理中的應用

加強企業文化內容的豐富

企業文化作為企業精神的重要凸顯，在新時期人力資源管理以及企業管理的過程中都承擔著重要的責任。近年來，隨著社會競爭形勢的不斷激烈，對于企業而言借助于企業文化的豐富來促進企業人力資源管理工作的升級并最終服務于企業發展的訴求也愈來愈強烈。實際上也只有加強企業文化的有效建設，才能進一步的發揮企業文化的作用與價值。在新時期的發展背景下，企業文化的建設內容也需要隨之不斷的改善與豐富，只有如此才能確保企業文化建設的有效性及活力，進一步提高員工的精神風貌與精神素質。在企業的不斷發展之路上，企業文化的建設水平也應該不斷的提高，這對于增強企業的核心競爭力，提升員工的工作積極性及自身責任感都有著重要的推動效果。

積極改善企業文化的方法

就目前而言，企業文化的建設也需要有效的引導與完善。當前在對員工的培訓與教育工作中，往往是采用傳統的教育方法來進行企業文化的渲染，但是由于教育方法的單一，很多時候也難以發揮企業文化的價值。這也要求在今后企業文化的建設過程中，要注重宣傳方法以及工作形式的豐富，密切的關注員工的自身需求，不斷提高員工對于企業文化的認知程度。除此之外，在建設企業文化的過程中，也要結合實際情況組織一些有效的企業文化活動項目。例如演講比賽、黨團活動等。這對于增強員工的團隊精神、合作意識都大有裨益，這些優秀的品質本身也是企業文化的重要組成內容。

提高員工對于企業文化的認知程度

對于人力資源管理工作而言，其所涉及的范圍較為廣泛。例如人員的招聘以及員工的考核等，為了更好地提高員工對于企業文化的認知程度，在人力資源管理的每一個環節都應該注重企業文化的滲透。例如在最初的招聘環節中，招聘者就應該結合企業文化對應聘者提出相關的要求。除此之外在此后的管理工作中，也可以定期結合企業文化展開對員工的培訓與考核。通過企業文化在人力資源管理每一個環節的有效滲透，來不斷提高員工對于企業文化的認知與認同，這對于新時期人力資源管理工作的質量提升也意義重大。

結語

企業文化作為企業精神的重要表象，其對于企業發展的推動作用也是毋庸置疑的。在面對當前日益復雜的社會競爭環境下，加強企業文化與人力資源管理工作的融合，本身也是提高企業核心競爭力的有效方法。為此在今后企業的管理工作中，作為管理者首先要提高對于企業文化的重視程度，在此基礎上也要充分挖掘企業文化與企業人力資源管理之間的共通點，以此來為企業的發展以及企業文化、人力資源管理工作的升級提供更為堅強的保障。

作者：陳瑩 單位：中國新興集團有限責任公司