社區衛生服務人力資源論文
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1.1從事公共衛生服務人員數量不足
全科執業醫師配置逐年增加，提前達到2015年深圳市每個社康中心配置2名全科執業醫生的要求。從事公共衛生服務的公衛人員明顯不足，較少社康中心配置公衛人員，并且公衛人員呈現逐年流失情況，應引起管理者的高度重視，需要盡快采取相應手段補充足夠人員從事公共衛生服務。從事公共衛生服務人員不足原因可能是因為從事公共衛生服務收入偏低，各社康中心更愿意把人力資源投入到社區基本醫療服務創收工作上，同時對從事公共衛生服務人員的績效考核不合理，社康中心內部同比待遇明顯偏低，故人員呈現嚴重流失狀態。社區公共衛生服務工作是整個公共衛生工作的網底，各級主管部門應為保證網底的有效運作提供支持。建議政府相關部門對每個社康中心專門定崗撥款配置公衛人員，沒有配置的社康中心則取消該項撥款。
1.2社區衛生服務機構衛生技術人員職稱構成不合理
按WHO為中等發達國家制定的衛生技術人員職稱比例構成標準（高級：中級：初級）1:3:1，本地區社康中心高級和中級職稱人員配置明顯不足，衛生技術人員呈明顯的“金字塔形”，初級以下比重明顯過大。同時高級職稱人員主要是社康中心主任，日常主要承擔管理工作，從事一線時間更少，可見衛生技術人員技術水平遠遠不能滿足轄區居民就醫需求，事實上深圳的經濟發展水平已遠超中等發達國家水平，社康中心的衛生資源配置明顯落后本地區經濟發展水平，轄區居民舍近求遠，更愿意到綜合性醫院就醫不足為怪。社區衛生服務在解決看病貴、看病難的問題上有重要意義，改善目前社康中心人力資源配置需要多管齊下，首先在職稱評定上需要對全科醫學進行傾斜，按現行廣東省高級職稱評審對科研課題和論文的要求，全科醫生晉升較困難，建議相應降低課題和論文的標準，提高全科服務能力考核的標準，明確全科醫生的職業發展前景；其次在福利待遇上對社區衛生人才進行傾斜，完善績效考核及收入分配辦法，確實提高真正干事的中、高級職稱人員的待遇，激勵高層次人才愿意留在基層社康中心工作；同時建立醫院本部專家定期到社康中心服務的強制性制度，達到技術支援，對全科醫療進行有效補充，發揮專家的傳、幫、帶的作用，確實提高社康中心的診療水平，滿足轄區居民的就醫需求。
1.3社區衛生服務機構衛生技術人員學歷偏低
本地區社區衛生服務機構衛生技術人員構成以大專為主，本科學歷次之，研究生及以上學歷人員奇缺。學歷構成與廣州市社區衛生服務人力資源存在問題具有相似之處。主要因為社區衛生服務工作無吸引力，在繼續教育、職業發展前景等方面明顯受限。建議在政策上鼓勵和吸引高等醫學院校畢業生到社區衛生機構工作，現階段本地區社區衛生服務機構最重要任務是加強存量人力資源的培訓，加強現有人才在職參加全科醫師規范化培訓、支持進修學習和提升學歷教育，必需盤活現有存量人力資源，才能不斷滿足轄區居民衛生需求。
1.4社區衛生服務機構隊伍穩定性需要進一步加強
龍崗區社區衛生服務機構人員自動離職率較高，但整體上已呈逐年減少的向好趨勢。自動離職人數偏多，可能原因同以上職稱構成不合理原因相似外，社區衛生服務機構有較多的雇員編制，但雇員編制無任何無吸引力，建議把雇員編制轉成職員編制才能較好地留住人才。
2.結束語
綜上所述，深圳市龍崗區社區衛生服務機構人力資源方面主要存在結構配置、衛生技術人員職稱構成和學歷層次不合理，服務隊伍穩定性不強。需要盡早采取綜合措施，矯正不合理的現行政策，主要包含政策傾斜公衛人員、改善全科醫學職稱評價、加強繼續在職教育、雇員編制轉成職員編制和改革績效考核等系統辦法，從而實現社區衛生服務人力資源的優化配置。
作者：葉雪芬 單位：深圳市龍崗區社區健康服務管理中心
