人力資源管理薪酬問題的思考

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了人力資源管理薪酬問題的思考范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

【摘要】在事業(yè)單位的運行和發(fā)展中，人力資源管理中的薪酬方式為對各類工作人員的最直接激勵項目，要保證薪酬體系的科學性與合理性。基于對當前人力資源管理中薪酬問題的研究和分析，本文提出了針對當前存在問題的解決措施，讓事業(yè)單位通過建成科學合理的薪酬體系，提高單位的運行和發(fā)展效率與質(zhì)量。

【關鍵詞】事業(yè)單位；人力資源管理；薪酬問題

引言：

在事業(yè)單位的運行中，人力資源的管理工作中的最重要工作項目為薪酬制度，在體系建設工作中，要考慮薪酬制度對工作人員的激勵效果、生活保障效果等多種內(nèi)容所以在具體的工作中，要從這些角度出發(fā)，分析當前工作中存在的問題，并從這些問題解決方法的角度出發(fā)，提出相應的解決辦法，讓各級工作人員能夠更好地投入到工作中。

一、事業(yè)單位中人力資源管理存在的薪酬問題

薪酬制度中，最重要的思想為能夠實現(xiàn)對各級工作人員的有效激勵，目前的國內(nèi)外研究中，國外的研究基礎思想為馬斯洛需求說，將工作環(huán)境融入到薪酬管理體系中。我國的研究主要從實踐角度出發(fā)，吸納了國外的研究經(jīng)驗和研究成果。本文通過對當前研究成果的分析，發(fā)現(xiàn)當前的薪酬問題體現(xiàn)在以下方面：

（一）待遇效果較差

在當前的一些事業(yè)單位中，不同級別工作人員的薪酬相差極大，對于一些基層工作人員來說，由于個人獲取的薪酬較少，只能夠滿足自身的開銷。從馬斯洛的需求說角度分析，這種薪酬模式，只能夠滿足事業(yè)單位中基層工作人員的生理需求，對于其余方面的需求滿足效果極低[1]。在這一問題發(fā)生后，一方面基層工作人員的生活質(zhì)量下降，另一方面這類工作人員會對工作失去熱情，尤其是對于個人素質(zhì)較高的工作人員來說，會將其視作一種不平等薪酬體系，在工作中出現(xiàn)工作效率大幅降低問題，當超過50%工作處于這種工作狀態(tài)時，會帶動整個單位的發(fā)展陷入停滯，這與我國當前提出的事業(yè)單位高速發(fā)展理念不符。

（二）工作經(jīng)驗重視不足

我國事業(yè)單位在當前的發(fā)展和運行中，雖然建設了加大人才培養(yǎng)和人才體系構建的目標，但是從整體上來看，一些事業(yè)單位走向了一個極端，即一味重視對年輕人才的鼓勵，在一定程度上忽視了對經(jīng)驗豐富工作人員的培養(yǎng)和激勵。擁有豐富工作經(jīng)驗的工作人員作為單位中的中流砥柱，這種方式會在一定程度上限制單位的發(fā)展。在年輕人才的工作中，需要在有較長工齡工作人員的帶領下，逐漸熟悉事業(yè)單位的工作內(nèi)容和工作形式，同時年輕工作人員向較長工齡工作人員講解新型技術，兩者獲得共同提升。然而當年輕工作人員的薪酬在極短時間內(nèi)逼近甚至高于高工齡工作人員時，則該互助系統(tǒng)會由于雙方的心理不平衡無法構建和運行，降低了互助系統(tǒng)的運行質(zhì)量。

二、事業(yè)單位中人力資源管理薪酬問題的解決對策

（一）優(yōu)化晉升渠道

當前的事業(yè)單位中，工作人員的思想為職位提高能夠獲取更好的薪酬，所以其為了得到更多的薪資，會通過參與單位運行、提高個人素質(zhì)等措施，讓自身能力能夠適應更高的職務，以獲取更高水平的薪資[2]。高薪資反作用于工作人員的從業(yè)思想，讓其能夠通過自身努力，追求上進，進而帶動單位的高效發(fā)展。但是在當前的一些事業(yè)單位中，限制這一制度的作用的薪酬制度為，由工齡決定工資，雖然建成了一定的破格提拔體系，但是從整體上來看，作用效果較差，大量年輕工作人員無法應用這一制度晉升，而工齡較長的工作人員由于對單位的了解程度更深，所以更容易享受破格提拔待遇，導致年輕工作人員的銳氣被消磨，降低了工作熱情。針對當前存在的問題，本文提出的方法為建成更為完善的晉升渠道，可以通過建成各類工作崗位的從業(yè)素質(zhì)模型，通過定期或不定期考核的方式，分析各類工作人員的素質(zhì)。對于滿足晉升條件的工作人員，需要分析的項目為其日常工作質(zhì)量，這一管理制度面向所有工作人員，一切從工作人員的能力出發(fā)，對于工齡較長的工作人員，當發(fā)現(xiàn)其工作素質(zhì)過低時，要對其嚴肅處理，當年輕工作人員的個人素質(zhì)滿足所有晉升條件時，要對其提拔，獲取更高薪資。

（二）重視基本需求

當前的一些基層事業(yè)單位中，工作人員的薪資較低，只能夠滿足其生理需求，但是人作為一切社會關系的總和，只能夠滿足這一需求顯然不能讓工作人員對自身的價值產(chǎn)生認同感，所以存在“事業(yè)單位無法留住人才”的說法。在今后的薪酬體系中，要重視對這一內(nèi)容的研究和分析，單位方面依照當?shù)匚锛奈飪r，建設浮動薪資體系，這一工作項目的核心思想為，通過建成補助模式的方法，在基礎薪資和績效薪資制度不變的情況下，每月向工作人員發(fā)放相應的補助，讓其能夠在當?shù)馗蒙睢Ａ硗庠诤罄m(xù)的工作中，從當?shù)氐恼w發(fā)展情況出發(fā)，完成對基礎薪酬和績效薪酬的優(yōu)化工作，尤其是對于系統(tǒng)中產(chǎn)生的相關工作內(nèi)容來說，要從這一角度出發(fā)，提高基礎薪資和績效薪資，該過程中可以適當考慮工齡因素，鼓勵人才在單位中更好發(fā)揮作用。

（三）優(yōu)化機構構成

在當前的一些事業(yè)單位中，各個部門中存在機構過于臃腫問題，導致整個系統(tǒng)的運行質(zhì)量較差，這一現(xiàn)象在很大程度上消耗了單位的發(fā)展和運行資金，能夠用于支付薪酬的資金量較少，要能夠提供工作人員的薪資水平，要完成對各級機構的優(yōu)化工作。在具體的工作中，可以采用集中考核制度，分析各類工作人員的工作素質(zhì)，考核的方法為應用建成的工作素質(zhì)評價模型，通過讓工作人員回答問題的方式，核算工作人員的最終素質(zhì)得分，這一評價體系為硬性指標，當發(fā)現(xiàn)工作人員不能滿足評分制度的要求時，考慮工作人員素質(zhì)與規(guī)章制度中要求素質(zhì)之間的差距，差距較小時，可將其降職處理，讓其通過主動學習，獲取原有的薪資，對于差距過大的工作人員，可以考慮將其調(diào)離原工作崗位。

（四）適當調(diào)整落差

在當前的事業(yè)單位中，一個矛盾為中老年工作人員和年輕工作人員，由學歷、工作經(jīng)驗等方面存在的不同造成的誤差，當這兩類工作人員能夠互幫互助時，不但可以解決矛盾，單位的年輕人才儲備量也大幅上升。從信息福利制度方面，通過優(yōu)化薪酬晉升渠道等方面，可以提高年輕工作人員的積極性，當忽略工齡較長工作人員時，其工作熱情會逐漸下降，不利于單位的發(fā)展。文本提出的方法為，建成兩類工作人員之間的師徒制，當年輕工作人員的個人素質(zhì)提升時，也要提高同組學習和提升的長工齡工作人員薪資，并且兩者薪資要有較小差異，提高兩者的工作積極性。

結論：

綜上所述，在當前的事業(yè)單位薪酬制度中，存在的最嚴重問題為不重視工作經(jīng)驗和待遇水平較低，導致工作人員無法發(fā)揮全部能力，薪酬制度也失去了應有的激勵效果。為解決這一問題，可以通過提高薪資待遇、重視基本需求、優(yōu)化機構構成以及適當調(diào)整落差等措施達成目的。

參考文獻：

[1]李亞瓊.事業(yè)單位薪酬福利管理問題的思考[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2018(24):42-43.

[2]袁浩.事業(yè)單位薪酬管理制度現(xiàn)狀探析與思考[J].知識經(jīng)濟,2018(21):46-47.

作者：陶婷婷 單位：南京市江寧區(qū)江寧街道辦事處