自收自支事業單位人事管理問題及對策

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摘要：相比全額撥款和差額撥款的事業單位，自收自支事業單位擁有更多自主權，更接近于企業，這也使得其在人事管理上遇到的問題更加復雜，尤其在現如今分類改革的大背景下，自收自支事業單位面臨的問題更加凸顯。所以，做好自收自支事業單位人事管理方面的工作，不僅能保證自收自支事業單位內部工作的有序開展，還可以發揮自收自支事業單位在社會管理和公共服務方面承擔的作用。文章從自收自支事業單位自身特點入手，分析了自收自支事業單位人事管理中存在的問題，并就此提出了一些適應其自身發展的可行性對策。

關鍵詞：自收自支；事業單位；人事管理；對策

1自收自支事業單位特點

自收自支事業單位是事業單位里比較特殊的一種，它不需要地方財政的撥款，是從事科教文衛的社會服務組織［1］，其中包括各個局系統下屬的培訓中心、學（協）會，就是國家利用國有資產創辦的自收自支事業單位。雖然在組織機構和人員編制管理方面，自收自支事業單位與全額撥款、差額撥款單位很相似，但自收自支事業單位的經費主要是參與市場競爭獲得的，其參與市場資源配置，自主經營、自負盈虧，既要保證自身運行和發展的經濟效益,還要確保其作為事業單位的社會公益性［2］。自收自支事業單位參與市場資源配置獲得的經營收入，除了部分利息收入需要上繳國庫財政，其他收入均可以自己進行分配，自主性比較強，但不同于企業，自收自支事業單位獲得的收入還應當用于公共服務方面，承擔起其作為事業單位的社會和公益責任，在事業單位分類改革的大背景下，自收自支事業單位的人事管理工作顯得尤為復雜，迫切需要引起各方面的重視。

2實行人事管理在自收自支事業單位中的意義

2.1提高公共服務質效，促進社會發展

雖然自收自支事業單位是所有事業單位中比較特殊的一種，但是其作為事業單位，還是承擔著最基本的社會公共服務職能，對公共服務的質量起著非常重要的作用，具體包括提高公眾對政府的滿意度和信任度、提升國家社會治理的水平、維護社會的穩定與和諧等。而人事管理能更好地讓自收自支事業單位發揮出其應有的作用，這就要求更新人事管理理念、加強人員培訓、優化人員配置、改善陳舊制度、完善激勵體制，從而全面提高自收自支事業單位的服務質量和工作效率。

2.2強化自收自支事業單位分配和約束作用，增強活力

自收自支事業單位人事管理工作是一項政策性很強的工作，好的人事管理制度能夠激發員工的積極性、提高個人工作績效，從而達到單位的總體預期目標,職工自身的努力方向和價值觀與單位的總體目標達到一致，有利于推動自收自支事業單位的全面改革和發展，增強單位的活力，具體表現在按需協調、促進人事分配作用和加強人員管理約束作用兩個方面。

2.2.1按需協調、促進人事分配作用人事管理在事業單位中的作用已不單單是過去單一的工資審批和招人進人，它包括人才選拔、績效考核、人員管理、職工教育培訓等方面，目的是優化單位的人力資源配置，確保把優秀的職工分配到合適的崗位上，進而在相應的崗位上創造出價值，推進事業單位的發展。對于自收自支事業單位更是如此，人事管理可以合理地分配單位人才，保證單位職工符合崗位的需求，可以協調單位內部職工的關系，從而促進單位內部各項工作順利開展，進而完善單位內部的運營環境。同時，人事管理還能協調自收自支事業單位與社會的關系，更好地讓其發揮出應承擔的社會責任和公益服務性。

2.2.2加強對人員管理約束作用好的人事管理制度能夠對自收自支事業單位的人事聘用及管理起到約束作用，具體包括人員任免制度、人員聘用制度、人員考核制度等。尤其對于自主性很強的自收自支事業單位而言，在人員管理中必須要采取相應的制度去約束他們，保證職工在相應崗位中的行為，防止職工消極怠工、違規操作等行為，人事管理通過這些制度約束工作人員的行為，避免出現有違職業操守的情況。

3自收自支事業單位人事管理中存在的問題

自收自支事業單位本身就處于改革的檔口，人事管理方面也存在著許多問題，這些問題制約了自收自支事業單位的進步，甚至影響了單位的正常運營。結合現階段一些事業單位人事管理的現狀，例舉人事管理中出現的幾點問題，具體分析如下：

3.1用工形式單一、聘用制度落后

很多自收自支事業單位，尤其是人員少、單位小的事業單位，用工形式都很單一，聘用制度也很落后。不少事業單位都沿用著原有的核定編制，人員只有通過核定編制之后才能入職。而核定編制中還設定了很多考核制度，有才能的人如果無法通過編制考核，即使再優秀，也無法進入事業單位。這樣的情況下，年輕血液無法注入其中，就造成一些自收自支事業單位人員結構嚴重老化。有的事業單位有編制的人員年齡結構基本在45歲左右，而這部分人員年紀偏大，精力有限，思維老舊，缺少創新和突破，形成了比較固定的工作方式；還有的自收自支事業單位更是長期不進人，自成立以來，通過編制入職的僅2~3人，其余均為勞務派遣人員，這部分勞務派遣人員流動性極強，因為對工作待遇不滿、工作環境機械化模式化嚴重，有的甚至入職幾個月就會自動離職，致使該自收自支事業單位發展上停滯不前。由此可以看出，陳舊的人事聘用制度不利于自收自支事業單位的改革，大大降低了其人事管理的積極性，導致人事管理形同虛設，增加了管理成本和負擔，制約了發展。

3.2工資制度相對單一、缺乏激勵體制

事業單位人事管理中缺乏激勵體制已經成為一種普遍的現象，自收自支事業單位雖然擁有一定自主權，但是依然屬于事業單位的范疇，工資制度要嚴格按照上級人事部門的規定執行，工資差異相對較小，工資制度相對單一，缺乏相應的激勵措施。自收自支事業單位的工資主要包括崗位工資、薪級工資、津補貼和績效工資4個部分。其中崗位工資、薪級工資、津補貼基本上與職工的工作年限和職級有關，差異不大；而績效工資中，基礎性工資占到績效總量的60%~70%，獎勵性績效工資占比很小，也無法拉開差距，這樣的工資分配制度容易打擊職工的積極性，使其產生倦怠心理。好的人事管理及工資分配制度應該提高職工的工作積極性，形成真正意義上的按勞分配、多勞多得的分配格局，讓績效考核管理制度充分發揮出自身的價值，從而使單位更好地發展。

4提升自收自支事業單位人事管理水平的對策

自收自支事業單位的人事管理問題應該全面重視起來，防止人事管理問題影響自收自支事業單位的管理水平和運行發展。在分類改革的大背景下，應該針對自收自支事業單位人事管理中出現的問題，給出對應的、合理有效的解決對策，以此來優化事業單位人事管理的各項工作，從而提升人事管理的效率和水平。

4.1更新人事管理理念

人事管理理念是各單位、各組織人事管理工作的風向標和指導書，自收自支事業單位要提高人事管理水平，首先應當更新和改進陳舊落后的人事管理理念，摒棄過去在人事管理方面的片面性、單一性的想法和做法，要對照最新的人事管理制度和文件，全面做好各項人事管理工作，這是提升自收自支事業單位人事管理水平的前提和保障。很多單位領導和人事部門的管理人員并沒有意識到人事管理的重要性，片面地認為人事工作就是簡單的工資審批和招人進人。這種片面的想法和做法，直接導致了人事管理部門形同虛設、人事工作效率低下，嚴重制約了事業單位的發展和進步。

4.2構建高效管理隊伍，加強職工教育培訓

自收自支事業單位應該加強對人事管理相關人員的教育和培訓工作，完善人力資源的培訓體系，要引進高素質的管理人才，為管理隊伍注入新鮮血液，構建起高素質的管理隊伍，這是人事工作全面推進的有力保障。各個事業單位要根據工作的實際情況，按照上級主管部門的要求和規定，定期開展人事培訓工作，確保上級部門的文件精神全面傳達，從而有力推進人事工作的全面開展，使得各部門員工積極參與其中，不斷提高自身的專業水平和職業素養，繼而全面提高人事管理工作的效率和水平。

4.3引進信息化建設，優化人員配置

人事管理就是要合理分配人力資源，把合適的人放在合適的崗位上，這樣才能發揮積極性。自收自支事業單位人事管理中，應當對照這一目標，改進老舊的人員配置模式，優化單位人員結構，選擇合適的人員到合適的崗位上。引進信息化建設可以更好更快地幫助自收自支事業單位實現這一目標，迅速建立起完善的信息化系統，便于日常人事工作的管理，優化單位人力資源配置。同時，信息化的建設有利于實現資源的共享，提高單位人事管理工作的效率，及時更新內部人力資源資料，更便于管理人員了解單位崗位需求，合理配置人力資源［3］。此外，可以在人員教育培訓工作中引入信息化系統，借助網絡多媒體互動平臺，完善對職工的教育培訓，同時可以引進優秀的培訓課程和案例，進一步豐富培訓內容，從而激發單位職工的學習興趣，避免“任務式”學習。

4.4實行公開招聘，摒棄過去陳舊的聘用制度

要推進自收自支事業單位人事管理工作的進行，在進人用人方面，必須拋棄過去陳舊的聘用制度，可以采用公開招聘的形式，加強對優秀人才的吸引，進而提高自收自支事業單位高層次人員的配置比例，不斷優化人員結構。單位可以直接通過網絡招聘信息，公開招聘信息中的內容，面向全社會招賢納士，同時保障招聘過程的公平、公正及公開。事業單位人事招聘時應充分結合自身的實際情況［4］，單位中專業技術崗位缺少什么樣的專業技術人員，公開招聘時就招聘所需專業的高校畢業生，這樣既可以確保職工入職后快速投入到工作中去，緩解單位人事壓力，也可以促進單位人事工作的順利開展。

4.5加強對工資的合理分配，完善激勵體制

自收自支事業單位人事管理中應該完善的是工資的合理分配制度和激勵體制，要把激勵體制與自收自支事業單位中工作人員的績效掛鉤，以便提高自收自支事業單位職工的工作積極性。工作是職工最基本的生活保障，科學、合理的工資制度是一種激勵措施，能夠激發員工的工作積極性，自收自支單位應該結合單位自收情況，針對不同的工作性質、不同的崗位來定位不同的工資標準。一方面，上級主管部門在核定自收自支事業單位工資總額時，也應該結合單位上年收入、物價上漲水平、績效考核結果等各項因素，在上年工資總量的基礎上做出適當增長，并在工資分配上給予自收自支事業單位更多的自主分配權。另一方面，單位人事管理部門也要靈活運用工資制度，有效激發單位員工的積極性［5］。單位可以采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配，適當拉開差距，不搞平均主義。在制定工資分配制度時，可以根據不同崗位來設置不同的崗位系數，對一線工作人員和高層次人才的分配系數可以適當傾斜。同時，人事部門也應該將職工平時考核與年終考核相結合，將考核落到實處，更好地激勵平時表現良好的職工,同時也能夠更好地適應自收自支事業單位的人事考核和綜合發展。

5結語

了解人事管理中存在的問題，落實可行的解決措施，這樣才能確保人事管理能夠在自收自支事業單位中發揮積極的作用。在新時期分類改革大背景下，自收自支事業單位要做好人事管理工作，必須順應時展做出改變，必須更新人事管理理念、加強人員培訓、優化人員配置、改善陳舊制度、完善激勵體制，從而調動起單位職工的積極性，全面提高人事管理水平，進而提高自收自支事業單位的服務質量和工作效率。

參考文獻

［1］張玨.我國事業單位改革路徑探析［D］.蘇州：蘇州大學，2015.

［2］李嘉睿.后勤類事業單位編外人員用工管理問題研究［D］.北京：首都經濟貿易大學，2016.

［3］劉玉紅.信息化背景下人事檔案管理創新思路探析［J］.黑龍江檔案，2018（3）：74.

［4］羅玉娟，張璐，劉鵬奮.事業單位公開招聘存在的問題及對策建議［J］.管理觀察，2018（27）：75-77.

［5］王菲.淺析自收自支事業單位績效工資存在的問題及對策［J］.現代商業，2017（10）：75-76.

作者：張可可 單位：江蘇省質量技術監督培訓中心