事業單位人事管理研究論文(9篇)
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摘要：事業單位作為中國所特有的組織，在國外幾乎找不到與其完全對等的組織。事業單位包含的范圍十分廣泛，在事業單位中集中了社會中的大部分精英，這對我國的科教興國戰略具有重大的意義。在國有企業、政府改革之后出現想的事業單位人事制度改革是我國的第三大改革。研究和分析其中存在的問題并提出解決方案對于提高我國人事單位人事管理效率十分重要。本文從事業單位人事管理制度中存在的問題、原因及其改革措施三個方面加以討論。
關鍵詞：事業單位；人事管理；改革措施
隨著我國經濟的發展，事業單位相關機構越來越龐大，目前的在編職工約有三千多萬，再加上一部分自收自給和雙半員工，遠遠超過目前已知的三千多萬。因此，我國的財政面臨著很嚴重的挑戰。而在一些事業單位中，人員的結構非常不合理，過多的初級人員導致專業人員相對短缺，再加上用人制度不合理，使我國事業單位在人事管理方面出現很嚴重的問題。所以，我國事業單位人事制度改革迫在眉睫。
一、事業單位人事管理中存在的問題
1.對人員的管理不夠規范
人員管理方面主要存在以下幾個問題：一、事業單位的人事管理制度上存在結構性的矛盾。在人員規劃及編制管理方面，國家管理過于嚴格，在用人的自主權上十分缺乏靈活性，而且管理的方式也十分單一，管理手段落后。如果事業單位與主管部門的職責不遵循單一性，事與權分不清楚，會使得每個階層都在做著大致一樣的事。二是事業單位人事管理思想的轉變存在誤區，這是人事制度在改革過程中遇到的最大的障礙。長時間以來，事業單位都是和行政機構緊密聯系在一起，所進行的管理都屬于行政級別，但所得到的薪資待遇是不同的，這就使得有人為了謀取級別與待遇，從而產生官本位的思想。三是人才的流動困難、在安置未聘人員時的困難。在事業單位中需要接納政府精簡部門的人員、國有企業改革的人員及軍轉干的人員，很容易造成事業單位中冗員過多的現象，使得國家財政部門的負擔加重。這樣在事業單位內部的人不能出去，外聘的人員不能進來，造成分而不流的現象。事業單位是非盈利的單位，社會保障制度很不健全，只是依靠單位自身來解決未聘人員的安置問題是非常困難的。
2.法律體系不夠完善
在法律體系上主要表現在人事管理制度不到位、人事監管制度不完善兩個方面。在人事單位錄用人事時只是進行不太清晰的政治的考察，而沒有進行嚴格的規章制度的考核，并且對于領導的任免或者升降等管理方面也沒有很嚴格的規定。因為與之相對應的法律法規的缺乏，使得對事業單位進行設立、撤銷或者合并等工作時，大部分是由政府管理部門的相關領導人決定的，具有嚴重的隨意性，并且在運行時也不能夠得到法律法規的監督和保障。另外，長期以來我國的法制觀念都很淡薄，并且人治表現十分突出，這也是監督系統被忽視和權力被限制的主要原因。想要順利進行事業單位中人事管理制度的改革，并使得改革后的體制能夠穩定，相關法律法規的建設是非常重要的。從許多發達國家在發展中對法律法規的建設都十分的重視。監管的缺乏和沒有可以依靠的法律，都將會使得事業單位的性質顯得很混亂，也會帶來其他一些嚴重的問題。
3.官僚化現象十分嚴重
目前，我國的事業單位組織結構及管理方式使得官僚化現象十分普遍，同時帶來了公共資源浪費、公眾利益受損等問題，應引起事業單位的高度重視。官本位的思想在以前的事業單位中十分普遍，包括學校或者醫院等許多單位中都存在著不同行政級別，官僚化現象既是一種不公平的表現，也是促進專業人才能夠竭盡全力為社會和國家服務過程中的嚴重阻礙，嚴重影響事業單位人事管理效率。
二、事業單位人事管理中出現問題的原因
1.用人制度的不合理
事業單位幾乎都是政府主管的，并且由財政部門之間撥款。政府精簡機構、領導親屬或者軍轉干的人員絕大部分都是分配到事業單位中任職，這不僅給事業單位帶來問題，也同時給財政支出帶來很大的困難。首先是政府機構進行改革后，許多人被分配到事業單位，使事業單位真的成為了政府精簡機構的蓄水池。其次是軍轉干的人員，往往都是要求非事業單位不可，嚴重影響了我國的事業單位人事管理制度的改革。最后，從相關報道中看到，一些領導的親屬也全都在事業單位任職，并且擔任著干部級別的工作，因此這些領導被嚴重的處分。試想難道所以干部的親屬都是很優秀的人嗎？答案是否定的，甚至有些干部的親屬還無才無德。
2.政事混為一談
事業單位的人事管理制度都是遵循行政部門的模式來對其職工進行管理的，這樣的模式不能很好的體現出事業單位本身的特點和性質，更多的是對“官本位”思想的強化，這不僅對事業單位中工作人員的積極性起不到調動的作用，還對社會事業發展產生十分不利的影響。在“大統一”這種制度管理之下，如果對政事不能做到科學分類，一方面使得事業單位和行政機關顯示不出存在的差異性，另一方面使得事業單位之間或者一個事業單位中不同的崗位之間各自的特點和性質表現不出來。
3.管理方式十分落后
在事業單位管理中存在著自主權及用人權的缺乏問題，國家往往都是行政計劃或者命令來進行人才資源的配置工作，這將很容易造成用人和治事完全脫離的現象，這樣對于優化配置人才資源是十分不利的。在事業單位進行人事管理工作時，與傳達室或者收發室工作非常類似，其不再遵循人力資源管理的戰略，也不存在引、用、育和留才等的規劃。所以，事業單位的人事管理工作中十分缺乏創新性和活力，管理方式相對十分落后。
4.保障制度相對滯后
事業單位采用聘用的制度以后，人才隊伍較之前精簡了許多，但對未聘人員的安置卻成了一項十分嚴重的問題，很多事業單位因消化渠道太窄，依靠自身來解決這個問題根本無法解決好。而聘用制的實施，使得許多事業單位迫于內部或者外部的壓力，必須將之前“優化”出去的人員再次聘用回來。此外，事業單位中的社會保障制度是一項十分復雜的工程，是由很多的配套環節組成的。社會服務、優撫安置、社會保險、社會福利、社會救濟及社會互助等都是我國社會保障制度中重要的方面。其中的社會保險由生育、工傷、失業、醫療和養老保險等組成。在進行事業單位的人事管理制度改革的過程當中，存在著配套措施的不協調和滯后，其中最主要的應當是社會保障制度的不完善。
三、事業單位人事管理制度改革的措施
1.聘用制度全面實施
聘用制度的全面實施主要包括公開擇優招聘和考核機制的完善兩個方面。要求能夠對聘用制度進一步完善，包括合同聘用、聘用管理、公開招聘、聘用監督、競聘上崗、解聘等制度。尤其是在事業單位進行聘用人員、考核錄用等工作上，一定要做到根據不同的問題采用不同的措施，切不可一概而論。其次，要求能夠切實履行公開招聘的制度，并且對聘用的行為進行規范，切實在招聘時做到招聘過程、結果和進人信息的三個公開。這對人事管理部門提出了新的要求，那就是要加大監督管理的力度。再次，要求能夠建立健全監察機制，要實現事業單位的聘用的公正性應該嚴格遵照聘用監察相關制度，包括事前和事后的監察。在完善考核機制方面，通常的招聘大都應用資格的審查和考試考核結合的方法。考試通常是由筆試、面試組成的。而對于那些具有很強的專業性的崗位一般是采用直接考核的方法。并且在考核中堅持實事求是和公平公正的原則，做到不僅是對應聘人員的專業技能進行考核，更要對其道德素質和政治思想等進行全面的考察。
2.加強崗位設置監管
各個地區和部門或事業單位在進行崗位設置和招聘時，必須十分嚴格的遵循相關的規章制度，堅守原則，走群眾的路線。對那些違反相關規定而濫用職權和以權謀私的人一定要嚴格追究其行政責任，并依照相關規定對崗位進行設置和聘用。下發了事業單位的崗位設置的相關文件后，全國各地的事業單位紛紛積極加入到崗位的設置和管理監督工作中，并在由身份的管理工作逐漸轉向崗位的管理工作中取得了重大的進展，以及逐漸形成了以崗位作為基礎的人事管理機制。
3.綜合配套機制的有效建立
綜合配套機制主要包括未聘人員的安置機制及法律體系的建立。其中，對未聘人員的合理安置方面，事業單位在對未聘人員進行安置時，應盡可能將其安排在本地或本單位中，嚴格執行單位內部消化政策，同時逐漸摸索不同的安置方式。逐步完善相關的法律法規，建立有效的法律體系，要求事業單位能夠嚴格按照十七大的相關要求，對人事管理制度改革進行分類推進，將重點放在法律法規的建設方面。
四、總結
目前，我國事業單位的人事管理工作進行的十分良好，多年積累的經驗使得今后我國事業單位的發展有了堅實的基礎。在我國事業單位人事管理制度改革中仍然存在著用人制度不合理、政事混為一談、管理方式十分落后、保障制度相對滯后等十分嚴重的問題，應采取有效的措施來解決這些問題，并且做到切實提高我國事業單位人事管理的效率。
參考文獻
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作者：張鳳麗 單位：杭州市蕭山區瓜瀝鎮人民政府綜合服務中心
第二篇：事業單位人事管理崗位設置問題分析
摘要：事業單位中要設置人事管理的相關工作，在內部設立崗位設置管理制度，將事業單位人事管理制度進行有效的改革和創新，要始終符合社會主義市場經濟體制，對于事業單位的特點也要符合。本文主要針對事業單位人事管理崗位設置的相關問題經具體論述，并提出具體的改進措施。
關鍵詞：事業單位；人事管理；崗位設置
事業單位人事管理的進行改革的重要內容就是崗位設置的相關工作，這也是將事業單位人事制度改革進行深化的具體需要，這個具體的系統工程的要求非常高，體系也比較龐雜。最根本的措施就是設立一套科學的激勵機制，其具體的用人制度也要符合市場的經濟規律，要將事業單位的工作人員的積極性和創造性充分的調動起來，為我國的發展帶來更多的物質財富。
一、事業單位人事管理中崗位設置工作中存在的問題
（一）崗位和職責不匹配
在事業單位崗位設置管理的過程中，對于各種工作人員的崗位職責要進行明確，但是在實際中，具體的崗位職責總是被弱化，總是出現有崗無責的情況。有些具體的崗位和它上下級的崗位的工作內容和職責總是模糊不清，沒有進行嚴格仔細的劃分，甚至高級別崗位的低級別崗位的工作內容的總會出現倒置的現象。一些需要高技術含量的工作，會派遣等級較低的工作人員負責，他們大多數會感到力不從心，而那些真正等級較高的工作人員則被派遣去整理資料等比較簡單的工作，使事業單位的工作效率較低。
（二）人崗不對應、人員梯次不合格
在事業單位的人事管理的具體過程中，存在人崗不對應、人員梯次不合格以及崗位設置缺乏基本的靈活性等現象。通過深入的調查，一些事業單位的工作人員會出現跨專業技術隨意進行任職的行為。例如將教師調入與教學和科研無關的事業單位之后，對于相應的專業技術職務也不進行及時的轉評，還是以教師職務系類的聘任為主要的基礎，并且享受有關的待遇。一些事業單位因為要發展，就招攬大量的同類的工作人員，對于人員梯度結構也不給予重視，出現很多不合理的現狀。
（三）管理制度方面比較缺失
在事業的單位人事管理的過程中缺乏比較公平的競爭上崗機制，在實際的工作中，那些高級職位的工作人員往往工齡都比較長，且資歷較深，而那些比較年輕但是卻擁有很高的專業素質的工作人員卻沒有機會去任職高級職位。事業單位的薪酬制度也沒有對工作人員起到激勵作用，其工資待遇和實際的履職情況出現脫節的現狀，一些職位較高的人員的工資待遇要比其他普通的員工好一些，但是他們的工作內容卻非常的簡單和輕松，而低級崗位的工作人員的具體情況則是相反的，具體任務的輕重和難易和具體的薪資標準是不符的，這樣一來，工作人員的就缺乏工作的積極性，和創造性。
二、事業單位人事管理中崗位設置的具體措施
（一）將觀念進行轉變
事業單位要將認識制度改革和聘用制度以及崗位管理進行深入的研究，以崗位設置管理的具體目的為基礎，對于未來發展的需要進行充分的考慮，將傳統的觀念進行轉變，提高對其的認識，在事業單位內部確立聘任制度，使其成為事業單位最基本的用人制度，將工作人員的身份進行淡化，針對工作人員的具體能力甚至等級標準，從而可以對崗位設置的管理進行有效的強化。相關的工作人員要得到明確，進行崗位設置并不是單純的薪資的問題，主要目的是將崗位進行規范，為工作人員提供信息和機會，促進事業單位的長久發展，也可以為員工的發展帶來機遇，可以對員工的工作能力和自身價值進行充分的肯定。
（二）將崗位的具體職責進行明確
事業單位應該以自身的崗位的具體需求情況為基礎，客觀的評價崗位，對于崗位設置的意義、工作標準、任職條件要進行明確。這就是需要事業單位對崗位的具體任務和性質以及工作環境進行系統的分析，并且以此為基礎，制作出具體的崗位說明書，將具體的工作職責進行細化，對于具體的工作需求也要不斷進行明確。除此以外，要始終遵循權責對等的原則，使各個類型的崗位的責任和權力進行明確，以此為主要的參考的基礎，設置考核機制，使后期的考核具有合理的依據。對于因人設崗的傳統做法要徹底的拋棄，要做到因事設崗。比較專業的崗位，應該以技術工作要求和事業單位業務發展為基礎，將其具體的職責得到明確，事業單位應該以提高自身管理水平和運作效能為主要的目標，將職責進行明確。
（三）改革事業單位的分配制度
可以將酬薪激勵的作用充分的發揮出來。以事業單位工作人員的業績和能力基本的前提，將績定酬和崗定酬以及才定酬等方式進行綜合的運用，針對績效工資制定出具體的分配方法，并且要保證得到落實，可以將工作薪酬和社會的公益進行有效的結合，這樣一來，工作人員就可以充滿了積極性和創造性，在另一個方面，還可以將事業單位社會公共服務的本質體現出來。對于事業單位的有關于人才的評價制度要得到完善，在評審職工職稱的時候，要將評審的具體條件和資格進行合理科學的設置，不能再經受資歷和學習的限制，要將工作人員的綜合能力作為評審的主要內容，其評審的氛圍一定要遵循公平、公正的原則，對于具體的操作流程要不斷進行規范，杜絕以權謀私的現象發生。事業單位可以實施崗位聘任機制，將傳統的責任制進行改革，其具體的聘任方式應該以競爭優先和選舉聘任為主要的內容，對于任期制要得到嚴格的執行。在事業單位內部，要設置比較科學的用人機制，鼓勵競爭上崗的方式，將傳統的工勤崗位終身制進行轉變，要將評聘分開。
三、結束語
通過以上綜合的論述，主要是針對事業單位人事管理中崗位設置的相關問題進行具體的研究，對其存在的不足做出具體的分析，并且以此為基礎，提出了相關的、有效的解決措施，希望可以促進我國的事業單位不斷發展下去，使其人事管理可以實現科學化、規范化、制度化。
參考文獻：
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[2]白金玉,陳德政.事業單位崗位設置管理工作面臨的問題與對策——以河南省鄭州市為例[J].人才資源開發,2012,11:18-20
作者：汪芳 單位：衡陽技師學院
第三篇：事業單位人事管理創新分析
【摘要】事業單位承擔著行政系統中的基礎性工作，將法律法規的最前沿內容進行貫徹與落實。但是，我國事業單位的人事管理中依舊存在著很多不可忽視的問題，因此必須要積極創新事業單位的人事管理，保證事業單位的穩定發展。本文就事業單位人事管理創新進行分析和研究。
【關鍵詞】事業單位；人事管理
作為一種社會服務組織，事業單位中具有明顯的中國特色，人才密集程度比較高，是國家社會科技、文化、教育以及衛生等事業發展的核心與骨干力量。事業單位管理工作中，人事管理是至關重要的內容之一，積極落實和創新人事管理對于事業單位的未來發展是極為有利的。當前應認識到事業單位人事管理的問題以及重要意義，更加積極地創新人事管理模式。
一、事業單位人事管理的現狀
事業單位的人事管理應以人才作為首要的管理理念，堅持以人為本，促進人事管理的順利推進。然而在目前的事業單位人事管理中，管理模式比較陳舊，還是將人作為固定資產進行管理，忽視員工積極性、主動性的調動，對于事業單位的持續發展具有很大的負面影響。此外，事業單位不能依據自身發展需要科學引進人才，與社會發展不相適應，人才審批、運用相脫節，缺少動態化管理，管理水平并不高。事業單位管理手段不夠先進，行政化趨勢在事業單位內部日漸明顯，官本位意識增強，使得事業單位出現冗員問題，人事管理陷入困境，缺乏新型的管理方式。當前，很多事業單位的人事管理還以事務性工作管理為主，忽視人的管理。人事管理人員的主要工作依舊是考核、評審、工資晉級以及人員進出等，人力資源開發管理不到位，系統性不強。事業單位的人事管理還很大程度上停留在傳統的管理中。
二、事業單位人事管理創新
（一）以人為本進行人事管理。在事業單位人事管理中，應積極落實以人為本，堅持人本主義的思想，積極引進人才、開發人才、運用人才，使每一位員工都能夠在實際工作中發揮自身的優勢與價值。事業單位的人事管理部門應積極發揚團隊合作以及組織文化精神，統一理想信息，滿足事業單位員工的精神需要。堅持個人發展與事業單位發展目標相一致，實現民主化的人事管理，保證事業單位的員工能夠積極參與到民主管理中，實現彈性化的工時制，提升員工的主人翁意識。總之，需要積極落實人事管理理念，加強單位文化建設，為事業單位營造良好的環境氛圍，實現人力資源的科學化、系統化，促進事業單位凝聚力的提升。
（二）設置科學的崗位管理制度。應依據事業單位的工作性質以及特點實現科學的崗位管理制度，根據不同崗位和工作人員進行科學管理，將專業技術崗位與普通崗位有效統一，實現擇優錄取。進一步完善專業技術崗位聘用，充分發揮政府的宏觀調控，完善聘任人員的申請、評價機制。注重管理崗位的職能，依據管理崗位確定管理人員的能力，摒棄陳舊的理念，使職員制度能夠滿足崗位管理的需要。建立嚴格的等級管理，科學規范和監督人才的進、出以及管理。深化事業單位人事管理制度，加強崗位管理機制的改革，提高工作人員的積極性，完善事業單位的聘用制度，打破終身制，實現按崗聘用、競爭上崗，明確崗位工作人員的工作任務，明確崗位等級。我國于2014年7月1日起正式實施《事業單位人事管理條例》，實現能進能出、能上能下的用人機制，薪酬也“隨行就市”。事業單位與工作人員簽訂聘用合同，并明確規定，如果事業單位工作人員連續曠工超過15個工作日，或者一年內累計曠工超過30個工作日的，事業單位可以解除聘用合同。如果工作人員年度考核不合格，并且不同意調整工作崗位，或者連續兩年年度考核不合格的，事業單位可以提前30天書面通知工作人員，并解除聘用合同。
（三）完善人事管理激勵機制。為了更好地促進事業單位人事管理工作的順利進行，應積極加強人才激勵機制的建立，更好地提高員工的工作積極性，發揮員工的主動作用，促進事業單位工作的順利開展。加強職務層面的激勵，雖然沒有太多的實權，但是這種崗位是群眾對負責人人品以及才能的肯定，有助于促進員工主動性的提升。強化職稱上的激勵，依據業績和貢獻進行員工職稱評定，保證職稱評定的公平、公正，充分發揮職稱評定的作用，使事業單位人事管理工作更加有效地開展。
（四）創新人事監督機制。當前，還需要加強事業單位人事監督機制的建立，完善相關的法律法規，保證事業單位人事管理工作能夠順利、有效地開展，進一步約束和規范事業單位的工作人員。完善財務、考勤等工作制度的建立，強化執行力度，對辦事流程以及審批等進行嚴格地監督，保證管理責任的有效落實，對于違反工作制度的需要嚴肅處理，實現人事管理的制度化建設。
三、結束語
人事管理是事業單位管理工作的重要內容，加強人事管理有助于事業單位各項工作的順利開展，提高工作效率和效果。但是目前事業單位人事管理中還存在著一定的不足，因此需要積極創新人事管理理念以及制度等，為人事管理工作提供良好的工作氛圍，促進事業單位員工工作積極性和創造性的提升，使事業單位實現持續健康地發展。
【參考文獻】
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[3]沈小煜.基層事業單位人事管理機制創新探討[J].人才資源開發,2014（18）:1-2.
作者：黃秋嬋 單位：中共清遠市紀委
第四篇：事業單位人事管理制度研究
[摘要]《事業單位人事管理條例》的出臺，為我國事業單位人事管理制度提供了法律依據。《事業單位人事管理條例》對事業單位的人事管理制度確定了基本原則和制度。其中，特別明確了事業單位人事制度中的基礎內容崗位設置、人員聘用和聘用合同的基本原則和相關制度。《事業單位人事管理條例》為事業單位人事管理的制度建設提供了基礎。
[關鍵詞]事業單位；人事；管理；制度
2014年7月1日，國務院頒布的《事業單位人士管理條例》（以下簡稱《條例》）正式實施。《條例》中對事業單位的人事管理制度做出了基本的規定，確立了事業單位人事管理的基本原則和基本制度。以往國家頒布了不少事業單位人事管理制度，各地方也相繼出臺了配套的事業單位人事管理規范。但是，事業單位人事管理制度缺乏一個全國性的統一性法律規定。《條例》以行政法規的法律性質，在全國范圍內施行。《條例》確定了事業單位工作人員分級分類管理、崗位管理制度和招聘競聘崗位制度等。本文重點對事業單位人事管理制度中的分類管理、崗位管理和招聘競聘制度進行闡述。
1國家對事業單位工作人員實行分級分類管理
1.1事業單位工作人員實行分級管理
一直以來事業單位的工作人員的管理往往以行政級別作為劃分管理的依據。其弊端是以行政級別來對工作人員進行管理，使得事業單位行政化，而事業單位的本質是不同與行政單位，具有服務社會公益的性質，以行政級別來進行管理使得事業單位缺乏活力，工作人員熬資歷混日子的情況突出。對事業單位工作人員實行分級管理，即按照工作人員的專業技能水平，按照初級、中級、高級等技能水平來對工作人員進行人事管理，以專業技能水平來劃分事業單位工作人員的等級。《條例》明確了對事業單位工作人員實行分級管理，而不是以行政級別進行管理，突出了事業單位以技術性服務社會公益的單位性質，同時能夠調動事業單位工作人員的工作積極性。事業單位工作人員實行分級管理，有利于事業單位工作人員的晉升體系的構建。長久以來，事業單位工作人員的晉升體系與職稱評定和行政職務兩者并行。事業單位就其性質來說應當是服務社會公益的，是以專業技能為核心的。因此事業單位工作人以專業技能的分級來實行管理，有助于事業單位工作人員事業的發展和工作積極性的提高。
1.2事業單位工作人員分類管理
傳統的事業單位人事管理體制上，沒有對事業單位進行科學分類，進而在事業單位人員管理上沒有進行分類管理。事業單位的不同屬性，決定了其工作人員在管理制度上的不同。事業單位的分類，將現有事業單位按照社會功能劃分為承擔行政職能、從事生產經營活動和從事公益服務三個類別。承擔行政職務的事業單位的工作人員人事管理參照行政機關人事管理制度，從事生產經營活動的事業單位逐步向企業轉變。從事公益服務的事業單位，將是事業單位的主要構成部分。在公益服務類的事業單位中又根據職責任務、服務對象和資源配置等情況，將從事公益服務的事業單位劃按照公益屬性的純粹程度來分為兩類。承擔義務教育、基礎性科研、公共文化、公共衛生及基層的基本醫療服務等基本公益服務，不能或不宜由市場配置資源的，劃入公益一類。承擔高等教育、非營利性醫療等公益服務，可部分由市場配置資源的，劃入公益二類。純公益類的事業單位，是由政府出資保障的，不再允許其存在經營性活動。"比如鄉鎮診所、社區醫院等就屬于基層的基本醫療服務。高校、職業教育、綜合醫院等，應該屬于準公益類的事業單位，允許其部分市場配置資源，但不允許進行以盈利為目的的生產經營活動。針對公益類的事業單位的工作人員，依照其事業單位的不同類別，分別進行管理。
2國家建立事業單位崗位管理制度
2.1明確崗位類別和等級
《條例》明確規定：“國家建立事業單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級。”事業單位人事管理中崗位管理，應當明確崗位類別和等級按照，根據事業單位工作人員分級分類管理的基本原則，與之相對應的崗位設定上也是根據不同類別和等級來設定崗位。事業單位的崗位應當與事業單位的性質相對應，與事業單位的工作內容相對要。以往事業單位有多少崗位不公開透明，結果造成事業單位人員超編嚴重。即使是不超標的事業單位，由于事業單位崗位設立管理不科學，人浮于事，效率低下的現象較為普遍。事業單位崗位設立不按照類別和級別設立，極容易造成事業單位工作人員工作積極性的降低，并且事業單位進行分類管理后，事業單位的不同定位決定了不同類別的事業單位的工作崗位的不同，科學的設定事業單位崗位必須根據事業單位的不同類別相對應。同時，事業單位崗位的設定也必須與事業單位工作人員的級別相對應，體現專業技能的水平。
2.2嚴格控制事業單位的崗位設置
《條例》規定：事業單位根據職責任務和工作需要，按照國家有關規定設置崗位。事業單位擬訂崗位設置方案，應當報人事綜合管理部門備案。事業單位的崗位設定必須依照國家的有關規定進行，而不能完全由事業單位自身安排。一直以來事業單位成為少部分人吃財政飯的集散地，事業單位亂設定崗位，超編嚴重。根據《條例》的規定，嚴格控制事業單位崗位的設定，在崗位設定上嚴格依照國家規定，崗位與在編人員對應，同時事業單位在結合自身崗位需要而編制設置方案時，要報專門的人事綜合管理部門備案。
2.3明確崗位內容
在崗位設定上，應該做到明確名稱、職責任務、工作標準和任職條件。事業單位崗位設定后，要明確崗位內容，明確崗位的具體內涵，做到事業單位崗位權責明確，這樣做能夠避免事業單位人員超編，人浮于事。在以往的事業單位的崗位設定中，崗位權責不明確，崗位重疊，造成事業單位人員眾多，但是實際干活的不多。由于崗位內部不明確，造成工作人員之間相互推諉的現象嚴重。另外，明確崗位工作標準和任職條件，在事業單位人員招聘和考核時做到有據可循，招聘時以崗位的要求為依據來招聘人員，而不是根據領導的好惡來招聘人員，能夠在人員招聘關口保證工作人員的素養，同時在對事業單位工作人員進行考核時，以崗位的任職條件為基礎，實現工作人員與崗位的匹配。
3事業單位崗位公開招聘和競聘上崗制度
3.1事業單位崗位公開招聘
《條例》第八條規定：事業單位新聘用工作人員，應當面向社會公開招聘。但是，國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、涉密崗位等人員除外。以往事業單位的招聘存在內部招聘的現象，事業單位淪為安插關系戶的地方，招聘進來的人員素質層次不齊，長期以往事業單位的工作效率和工作風氣低下，并且內部招聘中暗箱操作嚴重，違法亂紀現象嚴重，甚至是某些人也涉嫌犯罪，嚴重影響社會風氣和事業單位的工作作風。根據《條例》的規定，事業單位招聘工作人員，必須面向社會公開招聘，通過公開招聘面向全社會招聘，吸引更多的人才，選聘德才兼備的人才。《條例》第九條規定了事業單位公開招聘工作人員的法定程序，即制定公開招聘方案；公布招聘崗位、資格條件等招聘信息；審查應聘人員資格條件；考試、考察；體檢；公示擬聘人員名單；訂立聘用合同，辦理聘用手續。事業單位崗位招聘應當嚴格按照法定的招聘程序進行，制定的招聘方案應當報相關部門備案，因為招聘涉及到崗位設定的問題。招聘必須是公開進行的，因此必須公開公布招聘計劃，包括崗位、資格條件等。對報名的人員進行資格審查，只有符合報名條件的才具有報名的資格。除了考試外，還要進行考察，對報考人也的德才綜合考慮。在經過公示程序后，事業單位新進人員一律簽訂聘用合同。
3.2內部競聘上崗制度
《條例》第十條規定：事業單位內部產生崗位人選，需要競聘上崗的。事業單位招聘分為對外招聘和對內招聘。對外招聘時嚴格按照公開招聘程序進行；對內招聘時應當通過競聘程序進行。需要特別說明的是，競聘只能針對事業單位內部的工作人員進行。事業單位對內招聘時不通過競聘程序，難以體現對內招聘的公證公正，一些高級崗位空缺時不通過競聘上崗的，那么誰上崗的決定權就成為少部分人的特權，容易引起違法違紀的發生也是對整個單位風起的敗壞。對內招聘通過競聘程序，而不是某些領導的個人意志決定，能夠形成良好的事業單位內部競爭關系，選出德才兼備的人才來匹配崗位，充分提升事業單位工作人員的工作積極和能動性。競聘上崗必須依照嚴格的程序進行：制定競聘上崗方案；在本單位公布競聘崗位、資格條件、聘期等信息；審查競聘人員資格條件；考評；在本單位公示擬聘人員名單；辦理聘任手續。競聘上崗的程序與對外招聘的程序與對外招聘程序類似，首先都必須制定相關方案；對外公布相關信息和要求，只不過公布的范圍是在本單位內部；都要對報名人員的資格進行審查；然后再通過考評的方式確定競聘成功的人員；最后是對外公示。競聘上崗的程序，充分體現了公平公正公開競爭的原則。競聘上崗和對外招聘是事業單位人事管理制度中的重要組成部分，直接決定了事業單位工作人員的素質和事業單位未來的發展。
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作者：文英 單位：懷化職業技術學院組織人事處
第五篇：事業單位人力資源管理轉變思考
摘要：人力資源管理對事業單位的未來發展有決定性的作用。在新時代,傳統的人事管理面臨著向現代人力資源管理的轉變,事業單位能否在新時期把握住發展機遇,能否克服人事管理方式轉變的困難,這些關系到事業單位新時期的發展前景。鑒于此,文章就事業單位的人事管理方式由傳統向現代人力資源管理轉變進行探究,分析其人事管理轉變過程中的問題并就問題提出可行性建議。
關鍵詞：事業單位;人力資源管理;轉變
當前我國的事業單位無論是單位建設規模，還是單位工作質量，都得到極大的發展和提高，尤其是隨著市場經濟制度的不斷完善健全，給予了事業單位更大的發展機遇。但是，在不斷發展的同時，事業單位的各種缺陷和不足也逐漸顯現出來，尤其是人事管理方式,阻礙了企業核心價值的實現。傳統的人事管理方式已不適用于現代化事業單位的管理工作,所以，要想保證事業單位的發展勢頭，實現其可持續發展，提高其核心競爭力，就必須對事業單位人事管理方式進行改革和創新,將傳統的人事管理方式轉變為現代的人力資源管理。
一、充分認識人力資源的重要性
人力資源管理是事業單位管理工作中的重要組成部分，是擴展事業單位未來發展前景的關鍵所在,因此，事業單位若想實現未來發展的目標,首要任務就是加強人力資源管理,通過強有力的人力資源管理來留住人才、吸引人才。業績考核作為人力資源管理的重要措施,對人力資源管理有著重要影響,隨著人力資源在事業單位中重要性的不斷增提高,人們對員工業績考核的關注度也在不斷提高。人力資源是事業單位開展工作的基礎,業績考核作為人力資源管理的重要手段,應該給予重視。事業單位能夠通過業績考核結果來選用人才,將具備潛力、責任心和較強工作能力的職員提拔到更適合的崗位,業績考核是事業單位進行人事管理和人力資源分配工作時的重要參考依據。此外,合理公正的業績考核能夠提高職員的工作積極性,在單位形成競爭合作氛圍,有利于單位工作的開展。當然,上述業績考核對事業單位的影響是建立在公平、公正的考核環境下的,合理科學、公平公正是事業單位業績考核的基本原則。通過上述可知人力資源對事業單位的重要性,所以,我們更需要重視人力資源管理。在新時期,事業單位面臨著制度的創新改革,人事管理作為事業單位日常管理的重要部分,對其進行創新和改革格外重要,現代人力資源管理有利于發揮事業單位人力資源和人才優勢。
二、人事管理與人力資源管理的概念
（一）人事管理
人事管理，事實上是對人的服務、管理與協調的總和。人們常說的人事管理，主要包括了單位的人員招聘錄用與退休、日常管理與調配、工資等級核定、工作成績考核、職稱評定等內容。多數情況下都是按照先定編、定崗，再從員工中選擇適合人員的程序進行管理，基本上沒有管理人員個人的主動發揮余地，具有很強的被動感。在管理的過程中，過于強調事的管理而忽視人的管理，特別是忽略了組織中人員的正常訴求，使組織的激勵成本過高。
（二）人力資源管理
與人事管理不同,人力資源管理主要進行事業單位的人力資源開發、使用和管理工作,其管理根本目標是實現單位的發展戰略目標,其管理過程主要是提高職員工作效率、工作投入度和工作積極性的過程。該管理將事業單位人力資源真正的當作珍貴資源,不再像人事管理那樣單純的將事業單位勞動力成本看作事業單位運營成本,人力資源管理重視人才、重用人才,堅持“以人為本”的管理理念,該管理適用于當前競爭激烈的時代環境。人力資源管理能夠實現人才使用效果的最大化,在最合適的崗位真正實現人才價值。最后,人力資源管理是事業單位對未來發展進行規劃和前瞻的管理手段,利用該管理模式能夠實現事業單位人才選拔、引進以及人才儲備的目標。
三、實現人事管理向人力資源管理的轉變，完善人力資源的開發和培訓體系建設
（一）實現人事管理向人力資源管理的初步轉變，完善人力資源的開發
人力資源管理工作并不是某個部門單獨就能完成的任務,事業單位就像一個鐘表,各個部門就是鐘表的齒輪,一個齒輪的轉動是無法推動時鐘運行的。事業單位中的各部門之間相互戒備,信息溝通不及時、不流暢,單位高層領導對人力資源管理工作的不重視,部門之間溝通渠道的狹窄等都是導致事業單位人力資源管理工作無法發揮效果的重要原因。所以,為了保證事業單位人事管理和人力資源開發的效率和質量,必須健全事業單位人事管理和人力資源開發體系,調整人事管理的人才結構。事業單位人事管理制度的完善能夠提高單位各部門的配合積極性,能夠幫助企業完善人力資源信息以及做好人力資源成本規劃,吸引以及留住人才,實現單位人才的高效利用。此外,人力資源開發體系和人事管理制度的健全還能夠幫助單位明確部門和崗位權責,幫助各部門和各崗位選擇最合適的人才,同時幫助單位職員尋找到最適合自己的職位,實現其個人價值。
（二）實現人事管理向人力資源管理的基本轉變，完善人力資源的培訓
事業單位人才資源不能只靠吸引的方式來增加,更要重視對單位現有職員進行專業素質和專業技能的培訓。事業單位現有職員一般擁有較為豐富的工作經驗,他們就是缺少對新知識和新技能的學習,所以在選擇培訓內容時必須結合當下,盡可能的將新知識、新技能傳授給職員。此外,現代化的人力資源管理模式是具備培訓、實踐考核以及最終評價環節的一體化模式,它不僅重視對職員的專業素質培訓,更重視對其業績和專業素質的考核和評價,這一模式有利于將被動式的培訓轉化為職員主動的學習。
（三）健全績效考核管理制度
業績考核結果作為事業單位選用人才的重要參考數據,事業單位必須給予業績考核足夠的重視。為了實現業績考核的合理科學、公平公正,必須對業績考核制度進行健全和完善。業績考核制度只有真正貫徹落實到實際考核中,才能實現提高職員工作積極性、幫助單位選拔人才的作用,所以,在完善制度時不能流于形式。一旦職員工作中出現錯誤，應該根據標準對其做出相應的處罰，按錯誤的嚴重程度確定處罰等級，這樣做的目的不是為了處罰而處罰，而是為了讓員工意識到自己的錯誤,從而進行改進，最終達到促進事業單位服務能力發展以及職員工作能力進步的目的。
（四）塑造事業單位的企業文化
事業單位文化的建立是促進單位執行效率和提高單位管理質量的關鍵所在，要構建科學的事業單位文化必須從以下幾點做起：首先要在單位職員心中樹立相應的單位文化價值觀，提高員工對單位戰略決策執行的認同感，認識到自身崗位的重要性；其次，要建立相應的規范標準和制度，用制度來約束職員的行為。可以建立獎懲制度、激勵制度以及業績考核制度等，用制度約束職員，從而保障其執行效率；其次，事業單位高層管理人員要做到以身作則，起到表率的作用，利用自身的影響力來影響企業職員；最后，要加強單位文化的宣傳力度，創造良好的單位執行力文化氛圍，用優秀員工的事跡樹立榜樣。同時要對部分執行力低下的部門和人員進行教育。單位文化的塑造不是一蹴而就的，文化塑造成果的體現需要一定的時間。但是，我們相信只要重視事業單位文化并不斷塑造單位文化，必然能夠將單位文化轉變為事業單位可持續發展的助力。
四、從人事管理向現代人力資源管理轉變的途徑
（一）轉變人事管理思維，樹立人力資源管理理念
在個性凸顯、競爭激烈的今天,傳統式、忽略差異性的人事管理方式已不適用,事業單位在追求高效利用職員的同時,還追求著吸引人才、留住人才的人才管理目標,若是仍采取以追求一般為核心的傳統人事管理方式,那事業單位必然無法實現吸引人才、留住人才的人力資源管理目標。在21世紀,事業單位之間競爭的核心在于人才,吸引、留住以及培養人才是當前事業單位應對人才競爭所堅持的基本內容。為了實現這一人力資源管理目標,必須采取現代化的人力資源管理方式,認識到人才對事業單位發展的重要性,采取積極措施去吸引和留住人才并通過一系列的培訓措施來培養人才,以此來提高事業單位職員的整體素質,在21世紀人才競爭中占據主動地位。
（二）轉變人事管理理念，樹立“以人為本”的核心理念
在當前競爭激烈的市場中,事業單位若想占據更高的市場地位,就需要有良好的單位發展戰略和規劃方案,也就是俗稱的“金點子”。“金點子”的出現需要事業單位高層的大方向指示,但更多的是依賴于單位職員的主觀能動性和創造性。但傳統的人事管理方式中,將職員與企業工具相提并論,管理上也是將職員看作工具進行管理,職員被動的接受各種生硬制度的管理,其主觀能動性和創造力被壓制。顯而易見的,這種傳統的人事管理理念已不適用于現代事業單位管理,現代事業單位在進行人事管理時必須樹立以人為本的管理理念和管理核心,將單位職員與單位工具區分開來,以提高職員的創造力、主觀能動性以及發揮個性為人事管理目標。用以人為本的管理理念去指導現代事業單位的人事管理工作,是實現傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的重要環節。
（三）轉變人事管理重心，樹立人的管理重心
人事管理,顧名思義,其管理核心和管理重心應該在“人”。但在傳統的人事管理工作中,“人”與“物”的管理地位相同,甚至“物”的管理更為重要。這也是傳統人事管理與現代人力資源管理最根本和最大的區別之一。現代化的事業單位人力資源管理更重視對單位職員的管理,這種管理不是指只關注職員的工作效率,更多的是關注職員的工作狀態、工作積極性。當然,職員工作效率也是人力資源管理的重要部分,當工作效率降低時,要采取一定的措施激勵職員,提高其工作積極性。除此之外,還要了解職員的訴求和意見,了解其心理狀態,這有利于事業單位人力資源管理方向的調整。所以,現代化事業單位人力資源管理必須以“人”為管理重心,重視對職員訴求的傾聽和意見的了解,真正實現現代人力資源管理方式的優越性。
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作者：郭印生 單位：安陽市人民公園
第六篇：事業單位人事管理改革模式分析
摘要：我國事業單位的人事制度改革進程與企業相比已經滯后。其原因在于事業單位人事制度改革遇到了制度環境的難題。不過改革本身也存在一些問題，例如：人事改革制度的自主權、人事改革政策或項目的系統配套、人事改革中的制度空擋等。解決這些問題需要改變傳統的改革思維方式，由傳統人事管理向現代人力資源管理轉變，探索新的改革方向和措施。
關鍵詞：事業單位;改革;人事管理;模式
事業單位是指依法設立的，受國家行政機關領導的，從事公益事業的，不以盈利為目的的社會組織。長期以來，國家采用管理黨政機關和黨政干部的單一管理模式來管理事業單位（差額事業單位）及其人員。事業單位作為黨政機關的附屬機構而存在。在我國具有特殊的地位、性質、目標、功能和運行方式。我國加入WTO以來，建立和完善與市場經濟體制相適應的現代事業單位管理體制成為一種必然趨勢。推進事業單位的改革，不僅涉及事業單位管理體制的改革，更關系到人才結構的調整和優化。人是形成核心競爭力的核心要素，人才的積累、人力資源的管理和開發是一個組織運轉的動力源。因此，分析當前事業單位在人事管理上所面臨的主要問題，同時針對其弊端提出應對策略，對于推進事業單位社會化進程，優化人才結構，有積極意義。我所在的衡陽南華大學第二附屬醫院，是三級甲等醫院,屬于差額事業單位全院共1718人，其中在編人員1027人，人事制員工97人，合同通知員工535人，返聘的59人。全院衛技人員共1510人，其中醫類490人，正式的460人，合同的2人，返聘28人，護理類的872人，其中正式的394人，合同制的10人，返聘1人。全院有26名博士，317名碩士，獲得學士學位的有55人。教授14人，副教授64人。全院離退休人員共320人，其中離休5人，這些離休人員沒有計入在職人員中。
一、目前事業單位人事管理存在的普遍問題
1.人才配置缺乏市場機制,導致人才利用率低
人力資源在一個國家的發展中占據著非常重要的地位。但是，由于舊體制的長期作用，造成了人力資源的配置不當，使我國事業單位的人才結構既不合理也不協調。在年齡構成上，年富力強的骨干人才缺乏，有年齡斷層現象；在行業構成上，基礎類人才較多，而從事科研開發的人才偏少。人才隊伍的含金量偏低，人才使用效率不夠高，作用沒有得到充分的發揮。而且事業單位特殊的性質，使其在選人和用人機制上都存在著一些不透明性。從總體上看，人力資源仍然處于較低效率利用狀態。近年來，各種生產要素在市場上得到了長足的發展，有的生產要素已達到基本可以依靠市場配置的水平。但是，人才市場的建設則相對滯后，事業單位在這方面尤為突出。由于缺乏市場機制，傳統事業單位完全是一種單純的行政管理，沒能完成由行政依附關系向平等人事主體、由國家用人向單位用人轉變。人員招聘機制不夠合理，導致有些從業人員專業素質低；能進不能退、能上不能下。人力資源管理缺乏競爭和激勵機制，對某些專業素質、道德素質差的從業人員，沒有進行淘汰。有些選拔機制不夠合理，不能任人唯賢,所以不能人盡其才。另外，有些部門從業人員薪酬劃分的等級不明顯，沒有真正體現按勞分配的原則。人員的晉升也沒有真正與業績和能力掛鉤，對員工的激勵作用不明顯，甚至可能會起到相反的效果。
2.人才引進模式存在局限
人才引進亦可稱之為招聘，是指通過對人才的吸引，招選填補組織機構中空缺的職位。是從眾人中選取一個符合崗位要求的人，補充某個特定的職位。人員招聘機制不合理，必將導致從業人員專業素質低。眾所周知，想進政府機關工作，就要通過公務員考試。國家機關公務員逢進必考，這早已被社會所熟知。目前，公務員考錄工作已步入正軌，而事業單位卻一直沿襲著多年以前的管理模式。國家由于長期使用管理行政機關的方法來管理事業單位，導致事業單位在引進人才時，一方面需要自上而下核定編制，不管是否急需，沒編制就不能進人；另一方面不管需不需要，只要單位有編制，上級主管部門就可同意進人，而且人員編制一經核定后，就難以變動。這種傳統的進人方式，在改革開放初期確實對規范事業單位人員管理，把住入口關起到了一定程度的作用。但隨著市場經濟的發展，這樣的制度存在很多弊端。主要表現在編制審批與人才的實際使用存在偏差，缺乏動態管理。例如：有的人進入事業單位后容易滋生懶散等不良習慣。而其他很多事業單位由于社會經濟事業的發展，缺乏優秀人員，卻偏偏由于缺乏編制無法引進急需的人才。而有社會背景的人員卻能擠占緊缺的編制進入到事業單位。上述情況在很大程度上制約著事業單位的發展，這一切不得不歸結到人才引進模式的局限性上。
二、事業單位人事管理制度改革措施
1.實行公開招聘,從優引進人才
實行公開招聘引進人才是創新事業單位人才引進的必由之路。全面深化事業單位人事制度改革，打破舊的進人機制。通過規范的招聘程序，科學設置考試科目、面試方式。公開招聘，為各級用人單位選拔優秀人才具有積極意義。其一，事業單位面向社會公開招聘工作人員，可以為廣大滿腔熱血青年、有志進入事業單位建功立業的人才搭建展現自我的平臺。使之能靠自己的真實才干找到最適合自身發展的工作崗位，同時有利于消除在人才錄用中的不公平現象，有利于和諧社會的建設。其二，擴大了選才范圍，促進事業單位自身發展。克服了行政機關管理模式中依靠調動、選拔面窄的弱點。充分體現政府尊重勞動、尊重知識、尊重人才的方針政策,使人力資源能在更大范圍內進行優化配置。其三，實行面向社會公開招聘，單位可以根據事業發展的需要，結合自身需求，合理引進和整合人力資源。
2.樹立“以人為本”的新人才觀,管好人才
樹立“以人為本”的新人才觀，管好人才，是從思想上指導事業單位改革人事管理的根本所在。以人為本，就是以人為中心。在新經濟時期，管理水平和技術，日益成為決定事業單位生存與發展的重要資源。人作為管理技能和技術的載體，是事業單位知識資源的駕馭者。人的主動性、積極性、創造性的調動和發揮程度，直接決定著事業單位在市場中的競爭能力，最終決定著事業單位的生存和發展。因此，事業單位要樹立以人為本的管理思想，高度重視人力資源及其開發。事業單位發展戰略的制定及其發展過程的監督，都應由人事管理部門參與。
三、發展方向
在醫院的人力資源管理中，傳統的管理理念無法真正的為醫院提供優質人才，因此，需要在現有的基礎上進行人力資源管理分析，更新管理思想，提高管理水平。例如:“以人為本”，這是管理理念，主要包含的是以病人作為根本，尊重并關心病人；以醫院的工作者為本，將人才作為醫療服務發展的第一生產力，為工作者創造更為廣闊的發展空間與發展價值。隨著知識經濟的進一步深入發展,人力資源開發與管理的研究必定日益重視,而衛生系統人力資源開發與管理的發展,也必將在借鑒其他行業人力資源開發與管理的先進經驗基礎上,結合衛生系統行業的特殊性,針對目前我國人力資源開發與管理所存在的弊病與不足之處,制定出適合中國衛生系統人力資源開發與管理的方法。綜上所述，把最優秀、最合適的人員招聘到最需要的崗位上來，從而提高人才隊伍的知識和能力水平，增強單位的活力，提升事業單位自身的競爭力。這些都有利于擴大事業單位用人自主權，調整和優化人才結構。在單位發展過程中，始終把對人員能力的培養和積極性的發揮放在頭等重要的位置。關心人、尊重人、滿足人的合理需求，以調動人的積極性。在思想觀念上要樹立這樣的意識:“即人事管理不僅僅是單位行政管理的一個職能,更重要的是為單位和員工在人力資源方面提供服務。”
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作者：陽軍 單位：南華大學附屬第二醫院人力資源部
第七篇：交通事業單位人事管理工作研究
摘要：從某個層面來講，人事制度的改革是交通行業事業單位收入分配制度的前提和基礎，同時這一改革也是加強交通人才隊伍建設的重要內容之一。換句話說，交通行業人事改革在交通事業的發展中有著非常重要的作用。本文將重點圍繞交通事業單位如何做好人事管理工作的問題展開討論！
關鍵詞：交通；事業單位；人事管理；對策
一、交通事業單位如何做好人事管理工作
1、開展有針對的培訓工作。人的素質和能力在實際的生活和工作中都是需要進一步開發的，教育和培訓無疑是人力資源開發的主要手段。交通事業單位的人事管理部門要將對全體職工的教育培訓當做一件非常重要的事情來抓，同時要注重對培訓工作的管理，因為，從某種程度來講，員工培訓是人力資源資本增值的重要途徑，也是整個單位整體形象、工作能力、工作效率不斷提升的過程。首先，注重培訓的計劃性和系統性。人事部門在進行培訓工作之前要根據本行業本單位工作特點，深入進行調研，掌握該時期思想、工作、業務的短板，避免培訓的盲目性和滯后性，在這些準備工作的基礎之上確定最終的培訓內容，另外，還要對和培訓相關的培訓方式、教師、參加人員、經費和時間等有系統的規劃和具體的安排。其次，要重視管理人員的開發工作。現在，各個事業單位的培訓類型主要集中在一般性培訓和補充知識性培訓兩種類型，但是這些類型的盲目性比較大，并且中、高層管理人員的培訓要求比較高，特殊性強，所以開展的次數比較少。關于針對事業單位中、高層管理人員的培訓是關系到單位能否可持續發展的關鍵問題，大部分的中高層管理者并不缺乏專業的知識和技能，他們的難題在于自身職位的變動和管理知識與經驗的不足，在開展工作時困難較大無法得心應手。所以，人事管理部門在開發培訓項目時一定要有針對性，最好為其量身定做，不斷地提升他們的管理技能。在這項工作具體實施的過程中，對人事管理部門本身也提出了更高的要求。最后，要不斷加強對培訓項目的評估和總結，同時還要對培訓計劃展開不斷地修正和優化。因為對培訓進行評估能夠為經驗的總結、培訓項目的及時修正以及教育培訓工作的改進奠定下良好的基礎，教育培訓的時效性也能得到一定程度的提升。關于公路交通行業的人才培養，一定要嚴格按照人才成長的基本規律，將公路交通行業良好的成才環境和優化培育改革機制作為重點打造部分，在整個人才管理中，要嘗試著將人才的培養放在首位。在培養的基礎上，還要進一步注重落實工作的實施，而且要注意在人才培養中，不能毫無區分的全部培養，一定要有重點性和側重性，將工程技術人員作為重點的培養對象。除此之外，交通管理人才進行系統的現代科技知識和公路管理專業技術方面的培養同樣是我們應該重點注意的。尤其是對于公路交通工程專業的技術人員更應該重點培養，可以有針對性地將其安排到交通建設項目中接受磨練，這樣更加有利于其成長成才。
2、制定人力資源規劃，逐年招聘專業技術人員。現在一些單位在制定自身的人力資源規劃圖時，都會將人員配置圖作為人力資源規劃工作。這樣做形成的最理想的效果是自身單位內的每一個崗位都能找到合適的繼任者，一種情況是這個潛在的繼任者已經滿足了崗位的需求，另一種情況是這個繼任者正在為滿足這個崗位的需求接受培訓。但是，這也只是說的一種較為理想的狀態，實際工作中受自身單位各種客觀條件的限制這種狀態是無法完全達到的。只是交通事業單位的人事管理工作應該向著這個方向去努力，從人力資源的角度保證單位高效、連續地運轉。在單位中，單位的每個員工都有自己的職業興趣和發展規劃，而且并不是所有的人都想當高層的管理者，從事人事管理工作的工作者要了解每一個員工的真實想法，問清楚其想向單位的哪一個方向發展。另外，人事管理部門應該主動去組織一些活動，使員工意識到自己的職業生涯規劃是出于一種怎樣的狀態，同時還能對自己的規劃做出及時的調整和改善。在從事這些活動的過程中，員工可以學習職業生涯規劃的基本知識，了解一個人的職業生涯可以劃分為哪幾個基本階段，并且還可以有機會在人事部門專業人員的幫助下對自身的狀態做出更為全面的分析，逐步地形成集現實性和實現性特點的職業目標。類似職業咨詢會議的形式也是人事管理部門可以嘗試借鑒的形式，因為這同樣是使員工和管理者按照自己的職業目標評價職業進展情況的重要途徑，在這個過程中我們還能對哪些方面需要開展職業開發活動進行確認。
3、要始終堅持以人為本的思想，逐步地完成從管理到服務的轉變，隨著我國社會主義經濟的全方位發展，管理水平、管理技術和事業單位的生存與發展方面有著千絲萬縷的關系，甚至成為事業單位生存和發展的重要性資源。人作為管理技能和技術的載體以及交通運輸單位知識資源的駕馭者，其主動性、積極性和創造性能否得到非常好的調動和發揮，兩者調動和發揮的程度如何，會對交通事業運輸單位在市場中的競爭能力有千絲萬縷的關系，現在已經逐步成為事業單位生存和發展的最終決定者。所以，交通事業運輸單位要始終堅持以人為本的思想，逐步地完成從管理到服務的轉變。加大對人力資源及其開發的重視程度，簡而言之，交通事業運輸單位發展戰略的制定以及發展過程的監督，都是需要人事管理部門參與和管理的。在整個單位發展的過程中，對人的能力和積極性的培養和發揮始終是我們應該關注和重視的關鍵問題，并且還要在整個過程中做到對各個崗位員工的關心和尊重，滿足單位員工的合理性需求，為員工積極性的全面調動做下很好的鋪墊。在思想觀念上更要樹立這樣的意識，也就是說，我們不應該將人事管理單純地看做是單位行政管理的一個職能，我們更需要做的是為單位和員工在人力資源方面提供更全面的服務。
4、建立科學有效地激勵機制，激發所有員工的工作積極性。之前的交通事業單位在開展激勵機制時過多地注重物質激勵，激勵的手段是比較單一化的，這種方式和單位發展的實際需求之間有非常大的出入。人的需求其實是分好多種的，我們在開展激勵機制時，應該按照員工不同的層次需求，采取不同的激勵方式。首先，一定要建立合理的薪酬機制；其次，形成完善、高效地考核機制，在展開對管理人員、工程技術人員以及領導人員的考核時，一方面要注意考核的全面性，另一方面還要將現代工作績效評價方法成功引入考核機制中，將工作實績作為考核工作的重點考核內容，還要將考核和評價作為獎罰和調整崗位的重要性依據。第三，建立有效地人員配置機制。要根據單位目標和工作任務，按照量才使用、用人所長的原則，對員工進行合理配置和組合，因為選擇人才是使用好人才的基礎性內容。同時要有計劃地進行工作輪換，給予更富挑戰性的工作，從而使他們激發工作熱情，并在完成一項工作后得到自我滿足感。
二、結束語
公路交通行業想要獲得科學持續的發展離不開公路交通行業人事制度改革的全面支持，做好人事制度改革并不是一件易事，要全方位地兼顧、協調好各個利益方的關系，注重效率和公平性。另外，交通事業單位從事人事制度改革的同事也應該明白，人事制度改革并不是一朝一夕的事情，我們一定要積極地吸取各方面人士的意見和建議，并對這些建議和意見進行全面的分析和綜合，盡全力做好公路交通行業的人事制度改革，為交通事業的全方位、可持續化發展奠定良好的人事基礎。
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作者：張應 單位：阜陽市交通建設工程質量安全監督局
第八篇：機關事業單位人事管理中計算機應用分析
摘要：機關事業單位的人事管理是一個繁瑣、復雜且非常詳細的工作，人事管理、工資發放、會計核算等工作量大，不允許有絲毫差錯。利用計算機實現人事管理，高效率地完成國家機關日常人事管理工作，從而實現管理系統化和自動化，是適應國家機關管理公務員相關制度要求，使得相關管理更具規范化和科學化的前提條件，更是政府機關現代化、科學化、規范化管理的重要條件和標志。
關鍵詞：計算機；機關事業單位；人事管理；工資核算
1計算機在人事管理中的技術分析
1.1電子數據處理和管理信息系統的開發利用
DBASEI和FOXBASE等是使用效果較好的系統已經能夠通過數據庫的方式依據相關的要求來進行信息和數據的操作，對相關信息和數據進行統計和分析，以及檢索、排序、合并等等，使其能夠更為方便的使用。不過，使用系統的過程是較為復雜的，同時在推廣和普及上具有一定的難度。所以，針對人事檔案、文檔、崗位以及薪酬等的管理以及綜合性管理的相關系統進行開發和創建，使其使用起來更為方便，且降低推廣難度。
1.2計算機輔助模式的應用
1.2.1勞動管理及分配模式
勞動管理和勞動分配是一個復雜的經濟問題，要結合勞動供給和需求函數和確定工資參數和函數關系的各種因素的勞動數量和質量，科學、恰當地創建相關數學模型，利用計算機來進行復雜的計算，合理的分配工資以及勞工，對勞動力進行科學、恰當、合理的運用，嚴格遵循按勞分配的相關原則。
1.2.2職稱評估模型
在職稱考核、崗位責任考核中要最大程度的量化職工的技術能力以及工作中的額表現，使得評價起來更加容易，以此來盡可能的避免人為行的因素從而導致發生一系列不確定的干擾。從而保證考核所得結果的可靠性、真實性以及公正性，才能保證真正的、優秀的管理以及技術人才得到挖掘，同時還要科學、合理地創建相關數學模型，且實現動靜結合、連續性和離散性結合，既要確定又能隨機組合。
1.2.3專業團隊建設計劃模型
專業梯隊建設和人員配備的矛盾始終是棘手的問題，在解決處理此問題時，經常顧頭不顧尾。若是能夠將崗位和專業人員的分布之間的比例合理化，利用數學的形式將各個變量以及之間關系進行合理的表達，之后對業務進行計算和分析，從而使得矛盾的解決難度降低。上述模型之外，有獎金、津貼的分配模式以及繼續教育的模式都可以建立。計算機應用的研究中得到，可以對較為繁雜的數學模型進行模擬和求解，之后在人事管理中融入計算機的相關應用，以此來使得管理的效率和水平大幅度提升。
2計算機在機關事業單位人事管理中的應用
我們可以在功能方面對認識管理的系統進行劃分，主要分為3種模塊：系統管理、工資管理以及人事管理的模塊。
2.1人事管理管理模塊
這是本事業單位人員基本信息模塊，有人員基本信息輸入、人員增減和信息查詢3個功能。人員按照公務員、退休人員、機關工作人員、事業編制人員和其他人員分類，人事基本信息包括人員的姓名、性別、所在部門、出生年月、工作年限、可計入工齡的就學時間、畢業時間、學齡、學歷、工作簡歷、任職年限、行政（技術）級別和現工資級別等信息。內容較多的信息項，如學歷、學位、職務變動、崗位變化、個人簡歷等，模塊采用了子集方式實現信息的錄入和保存。人員增加減少功能實現了對工資管理系統數據庫中人員信息的增加和刪除。人員信息查詢功能可以通過對人員姓名檢索對人員基本信息進行查詢。人事管理模塊的信息、數據的準備與錄入是由手工操作管理轉換為計算機系統管理的基礎工作，各種數據準備、信息的整理要規范完善，錄入必須嚴謹、準確無誤，要在整理、準備、錄入、校驗等各個環節把好關，為工資管理的順利轉換提供完好的保證。
2.2工資管理模塊
工資管理模塊是工資管理系統在數據處理信息的一個重要組成部分,具有工資錄入、工資計算、工資審批、工資統計、工資匯總、檢索查詢、增加刪除、修改調整、自動生成報表等功能。國家機關現行的是建國以來第四次工資改革后的工資標準，在《公務員法》的相關規定中可以得到，公務員的工資由基本工資、生活性以及工作性的津貼構成。級別工資和職務工資構成基本工資。職務工資，一個職務對應一個工資標準，為體現崗位職責的差別，領導職務和非領導職務對應不同的職務工資標準；級別工資，主要體現公務員的資歷、職務和工作實績，公務員的工資級別共有27級，每一級別又設若干個工資檔次。在工資管理模塊中，按照國家有關規定設置工資結構和各級公務員工資標準。同時，離退休人員、辦公室人員、事業編制人員和其他人員的工資標準都按照國家規定設置。因此，只要是人事管理模塊保證基本信息準確，都可以在工資管理模塊中成功完成各類員工工資的業務操作，如見習期工資、轉正定級、職務變動、學歷晉級、正常晉級、正常晉檔、離退休工資、享受待遇、特殊工資、調整標準等。在這一模塊中可以進行工資發放業務的操作處理，根據各人不同情況，在工資發放中，各人的職級工資標準、津補貼標準、扣除項（個人所得稅、個人公積金）、代扣項（如工會費等）、增加項（工資補發、獎金補發等）、應發工資、實發工資等詳細內容，在按月發放工資的時候通過報表的方式，將每個人員的工資在輸出打印的人員工資信息表和單位工資匯總表上一目了然。同時，可以根據規定和要求，對晉升晉級、工資調整的人員，輸出打印《工資變動核準表》《正常晉升工資核準表》《退休審批表》等，用以上報工資管理部門辦理必要的工資審批手續。系統還可以自動生成工資年報表，經操作人員直統、錄改、校核、匯總、打印后即可完成工資年報報送工作。
2.3系統管理模塊
工資管理系統為一種人機系統，且是十分復雜的。系統內外環境以及各個因素的改變無法避免會出現這樣那樣的問題,這可能導致系統數據丟失,損壞,從而對系統的運行造成一定的影響，這時就需要我們對系統進行不斷的改善，從而能夠有效的將系統服務的水平以及運行的效率提升，系統管理模塊從始至終地擔負著整個系統維護工作的功能。
2.3.1用戶管理
包括切換用戶、權限設置、系統初始化、進入退出系統等。工資信息管理是系統操作員的日常工作，可以進行查詢、新增、修改、刪除、計算、匯總等操作。
2.3.2密碼修改
密碼修改是對工資管理系統的保護，用戶可以定期更改密碼，以保證系統的安全性。
2.3.3系統的安全與保密
以確保整個系統的物理安全、數據存取安全與保密、數據傳輸的安全與保密。且有極強的可靠性，能連續準確的處理業務。具有較好的可維護性和適應性，系統易修改、易擴充、易維護，可以適應業務發展變化的需求。
2.3.4數據備份與還原
在日常使用中，管理者需要隨時備份系統中的數據，以防止數據丟失和損壞。所以當有需要時，只要恢復還原數據庫就可以了。
2.3.5數據導入與導出
在日常工作中，會有各種不同的數據需要輸入，如接受下屬單位的工資信息或向上級報送較高的工資信息，大量的數據輸入將耗費大量的時間和精力。數據的導入與導出功能就可以解決這個問題，只需要把原始數據導入或導出數據庫,大大節省了人力資源。
3提高計算機在事業單位人事管理中的有效措施
3.1建立工資管理系統，實現管理現代化
在人事管理中融入計算機的應用能夠將管理水平大幅度提升，有效的促進工作效率的提高。通過計算機的方式對人事工資進行管理能夠清楚的展現出相關的統計結果，在應用計算機管理相關信息的系統當中還有諸多的子系統，能夠對多種數據信息和復合性的文檔進行處理。諸多的事業單位以及機關中的人事部門的領導逐漸認識到在管理薪酬和認識方面應用計算機技術的快捷性以及方便性。工資制度形成了一定的規模，取得了初步成功，但良莠不齊。機關事業單位的人事部門要從區域實際出發，恰當的選擇開發和操作的管理工資的相關軟件。將管理人力資源的系統以及工資系統結合在一起進行使用，共享兩個系統的信息，可以使得相關部門管理的各個環節以及與工資相關的各個環節的進行更為簡捷，針對相關工作的統計名冊以及上級所作的審批表，修改其基本的情況，同時又可以對相關工資數據繼續擰自動的計算和調整，薪酬制度應該科學、恰當的進行處理，且要能夠實現完成的自動化。
3.2加強工資數據的分析，使工資管理工作達到更高的層次
在很長一段時間之內機關事業單位對于工資進行的管理都不能對國家針對調資的工作要求進行滿足，并且在肥西工資報表的相關數據方面有所忽視。在計算機相關技術獲得較快發展的現如今，人事管理工作中已經普及應用了Access、Excel以及VF6.0等相關軟件，能夠利用軟件快速的計算大量相關數據以及工資的資料，以此實現對工資數據的有效分析。在實踐當中對各種方案圖表、政策以及諸多工資相關制度進行合理、恰當的編制，盡管基礎數據較多，不過進行統計和分析之后，就能夠明確津貼在投入之后在職工身上的實際應用情況，以及單位創建的分配相關政策能否對職工的工作積極性起到激勵作用，之后尋求其中合理的對策，對單位的領導提出合理的意見和建議，有助于單位依據自身的實際狀況制定出合理、恰當的分配制度，并且有助于單位不斷改善和調整分配制度，有助于單位的發展。所以，相關部門要注重分析工資數據。
3.3增強人事勞資干部的整體素質和技能，體現科學管理水平
在事業單位中改革管理體制的核心就是對人事制度進行改革，其中包含改革后勤制度、分配制度以及編制制度。在社會不斷的發展過程中，人才所具備的專業水平以及綜合素質都在不斷的提升，在當今世紀人才素質的衡量指標中就有應用計算機的能力。所以，能夠擁有超群的應用計算機的能力也是必須的，在工作過程中不斷的創新和豐富自身的知識儲備以及專業技能，盡可能的達到工作的要求，能夠順應社會的發展。另外，分配工作性的津貼要基于對勞動質量和數量的嚴格審查以及科學的計量，同時在管理方面還要具備先進的經驗以及技術，能夠合理的運用人力資源中高科技方面的優勢，強化訓練計算機的專業技能和知識，通過計算機的應用來處理大量數據，將管理人員和相關機構的工作效率以及準確率有效提升，不但提升綜合素質，同時還要在實際意義上順應科研管理單位的需要。
4結語
電子計算機作為數據處理系統,已逐漸成為人事管理現代化的重要工具,對人事管理起著重要的作用。目前，我市機關普遍應用的人事管理系統，操作簡便、功能全面、界面友好、靈活實用，適應性強，即使是非計算機專業的人員也能熟練地進行操作，全方位地掌握管理人事工資的全過程，并且能夠對報表功能以及查詢功能進行恰當的運用，能夠使管理者可以全方位地掌握和調整相關的信息，實現良好的人事管理。因此，建立計算機人事管理信息系統，滿足了客觀層面上社會經濟在發展方面的要求，這對于人事管理的現代化來說是一項十分重要的進步，同時又是在客觀層面上必然的發展趨勢。
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作者：許悅 單位：江蘇省鎮江市國土資源局丹徒分局
第九篇：事業單位人事管理以人為本策略研究
摘要：“以人為本”是目前國內事業單位人事管理的核心理念，事業單位的性質和特點也決定了其人事管理必須樹立牢固的“以人為本”的堅定理念。但是在事業單位的管理中還存在較多的問題，如管理績效低，人事管理缺乏活躍度等。本文對目前“以人為本”在事業單位的人事管理中的作用及存在的不足進行了分析，并提出了一些可行的管理策略僅供參考。
關鍵詞：以人為本；事業單位；人事管理；策略分析
和諧社會是我國社會主義建設以及經濟發展的重要目標，人與人之間的和諧又是評價社會是否和諧的重要指標，因此要想達到人與人之間的和諧發展，就必須依靠以人為本的全面發展戰略。事業單位在進行人事管理的過程中，就是運用”以人為本”的核心理念來對人力資源進行管理，這種管理模式不僅具有人性化，還能促進人樹立良好的服務意識，同時也體現了對人的發展以及作用的重視程度。對事業單位來說，運用“以人為本”的核心理念來管理人才，對于提升管理的效率和水平具有重要的作用和意義。本文結合事業單位中“以人為本”的人事管理辦法的作用進行了深刻的分析和探討，并對其使用現狀及問題做了詳細的闡述，提出了一些建議和措施。
一、“以人為本”在事業單位人事管理中的作用
“以人為本”的人事管理，是在否定了將人看成是一類工具的管理辦法的基礎上，對人在社會發展和進步中的作用做了深刻的分析和研究，并重點突出了人事管理中人是占據主體地位和優勢的，因此只有實行以人為中心的人事管理手段，才能夠真正達到“以人為本”的人事管理的目的。事業單位的人事管理主要是對人才資源進行分配、調整、指揮及管理控制的總稱。人事管理是對人力資源實施的科學的用人辦法和策略，它是本著正確的管理原則及用人標準，對人與事、人與單位組織，以及人自身之間的關系進行的調整與控制，并在激發及利用人的各種潛力的基礎上，達到促進事業單位工作順利進行，以實現事業單位全面發展的目的。“以人為本”的管理模式，其核心主體是人，并且其目的就是保障人的合法權利，保障人的生存權利、全面化的發展權利，以及對幸福的自由追求的權利，從而為人的良好全面發展提供充足的基礎條件。另外事業單位的人事管理中，對人事征聘及錄用時，還需要按照相關制度進行嚴格的篩選和考核，并對某些的特殊崗位進行嚴格篩選和考察。對于已經聘用的人必須根據聘用的崗位設定等級，以便進行規范化的人事管理。另外事業單位在人事管理中還可以設置一些獎勵機制和晉升機制，激發職員的主動性和積極性，使得優秀人才能夠發揮出更大的潛力和作用，從而提升人事管理機制的靈活性和活躍度，并達到管理的科學化、規范化目的。
二、“以人為本”在事業單位人事管理中的使用現狀
1．缺乏先進的理念。缺乏先進的理念是目前事業單位人事管理中問題存在的根源。對于事業單位，很多人的認識就是一旦事業單位聘用，就不會再操心飯碗問題。事業單位在人員的征聘和錄用方面還缺乏比較公開透明的制度，甚至有些事業單位還存在被胡亂塞人的現象。同時事業單位的人事管理還存在效率低、力度低等現象，這主要是由于用人合同還不能很好保證人事關系，而崗位的管理也缺乏相應的制度和條例。另外由于人事管理的體系也沒有進行相應的完善，大部分的人事管理都只在各個部門或崗位的內部進行，因而缺乏專門的管理部門實施統一的管理和調整。
2．缺乏合理的崗位設置。目前事業單位的人事管理在改革的過程中還存在較大的偏差，因此為了確保事業單位的正常運作，很多崗位都是在已有人員的條件基礎上進行設置的，缺乏合理的崗位設置，這種因人設崗的傳統模式使得人事管理既不科學，也不合理，更違背了“以人為本”理念。再加上在人事管理中對編制的規劃幅度及協調機制缺乏一定的科學根據，使得大量的編制以外的工作人員因為身份問題而得不到良好的權益保證。另外由于人事管理中對崗位的認知以及設置的標準缺乏深刻的認識，使得其崗位分析缺乏一定的嚴謹性和科學性，造成了崗位管理變成了因人而異的管理狀態。
3．缺乏完善的激勵機制。目前事業單位的人事管理中，盡管也使用了一些激勵手段，但是在實際操作的過程中卻缺乏一定的科學性和合理性，其主要原因還是缺乏完善的激勵機制。同時由于人事管理缺乏一定的人性化意識，也沒有按照科學發展的標準來踐行以人為本的人事管理理念，因而在人事調整上就沒能及時的淘汰一些工作能力低下或是素質較差的人員，這就造成了很多優秀人才得不到更大的晉升空間，相應的也喪失了一定的工作熱情和積極性。另外實行激勵制度時，沒有重視員工的利益，也沒有同員工們進行良好的的溝通，這也違背了“以人為本”的理念。
三、“以人為本”在事業單位人事管理中的策略分析
1．實行人本策略，促進和諧發展。在事業單位的人事管理中以人為本，其實質就是要求事業單位在對人力資源進行管理時，要實行人本策略，促進人的和諧發展和進步。因此在進行人事管理時，首先要以職員為本，重視職員的主體地位，并根據各個職員的個性、特點、能力、愛好、心理狀況以及特長來進行分配，將職員們分配到適合的崗位，進而發揮出他們巨大的潛力和作用。同時還要將職員在崗位上的發展和成長價值作為管理的依據，運用先進的管理理念和模式，促進職員的和諧發展和進步。另外也要充分激發出職員的工作熱情和積極性，并做好對員工的愛護和幫扶工作，讓員工們感受到單位的人性化關懷以及達到物質、心理、精神上的多重滿足。
2．重視人文關懷，提升工作激情。在事業單位的人事管理中，重視人文關懷，能夠極大的提升職員們的工作熱情。因此在日常的人事管理中，要始終堅持“以人為本”理念，要時刻關心職員的心理健康以及身體狀況，為職員們營造和諧、友好，充滿人性化的工作氛圍。同時也能夠給職員們提供一個平等的晉升空間和發展平臺。另外將人本關懷與管理的制度有效地結合起來，在管理中嚴格遵守法規制度，在行動中彰顯人本情懷，在服務中以德育人，只有這樣才能夠促進事業單位的穩定持續的發展。
3．充實人才團隊，完善激勵機制。在事業單位的人事管理中，還要不斷的充實人才團隊，完善激勵制度。因此可以在崗位的設置上實施按需設崗措施，實行嚴格的合同管理制度和競聘上崗制度，使職員達到較高的的工作素質和專業技能。另外對于優秀的人才要嚴格按照公平公開的原則，通過獎勵和晉升機制來促進其更好的發揮作用和優勢。完善激勵機制不僅能夠將優秀人才吸引到事業單位中來，還能夠激發已有職員的工作熱情和無限的創造力。
四、總結
綜上所述，在事業單位的人事管理中實施“以人為本”的管理策略，不僅能夠激發職員們的工作熱情，還能讓他們樹立積極的工作態度，更好地為人們服務。另外“以人為本”的人事管理還能夠更好地提升事業單位的業務技能，促進事業單位科學健康的發展和進步。
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作者：余小玲 單位：福州市白馬河公園管理處