物業管理行業人才結構優化探析

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著名管理學大師彼得·德魯克曾說過：“企業只有一項真正的資源，人。管理就是充分開發人力資源，以做好工作”。可見“人”的工作是企業發展的根本，而開發“人”正是人力資源部門的主要工作。物業管理行業作為一個勞動密集型行業，開發人力資源的任務更為重要，因此，近年來，物業管理行業也越來越重視人才團隊的建設工作，希望以此推動企業的高質量發展。筆者以為，人才團隊建設的一個重要抓手就是優化企業團隊的人力資源結構。

一、優化人力資源結構的四個維度

所謂人力資源結構，也就是企業現有人力資源各方面的構成情況，包括數量、年齡、職位、素質等方面的結構。制定人力資源結構的調整目標應遵循“立足當前、面向未來、人才即效益”的原則，引進人才，培養人才，從以人為成本轉向以人為資本。

1人力資源數量結構優化。HR商學院院長胡華成曾說，人才結構優化，最重要的原則在于建設優勢互補、層次合理的員工隊伍，只有打造出這樣的人才結構，其整體功能才能遠遠超過個體的能力，這也是企業人力資源管理之路走向成功的重要保證。因此，物業服務企業在優化人力資源數量結構時，最重要的是探求現有人力資源數量是否與企業的業務量相匹配，即檢視現有人力資源配置量是否符合企業在一定業務量內的人力資源配置標準。首先是檢視當前是否有冗員，面向未來是否有足夠的人才儲備。當人員不足時，可以通過拓展招聘渠道，加大招聘力度，利用社會資源，工作外協外包等方式擴充用工儲備；當面臨人員冗余時，可以通過競爭上崗，淘汰冗余人員，開展培訓，調崗轉崗，培養復合型人才等方式精簡人員。

2人力資源年齡結構優化。人力資源年齡結構可以判斷組織內部人員吸收新知識、新技術的能力，適應工作體能負荷的情況等。物業服務企業理想的年齡結構應呈三角形金字塔，有利于組織整體效能的發揮。對于物業服務企業來說，筆者理想中的年齡結構是公司平均年齡在35±2歲，這種年齡結構便于文化傳承、師傅帶徒弟，實現老中青三代結合，也是一種相對穩定的人力資源結構。而為了將企業的年齡結構優化到這一水平，筆者以為可以采取以下措施，包括：開展校企合作訂單班，以優化一線隊伍的年齡結構；對于一般輔助工作，可以進行勞務轉包；盤點員工退休計劃，補充年輕力量以及經驗豐富的中層領導干部等方式；強化績效考核，保持企業人才隊伍的合理流動，不斷優化企業的員工隊伍年齡結構，促進企業年齡結構合理。

3人力資源素質結構優化。素質結構的分析重點在于員工學歷、專業、職稱等要素，員工受教育與培訓程度的高低可顯示工作知識和工作能力的高低，任何企業都希望能提高員工素質，以期望人員能對組織做出更大貢獻。但事實上，員工受教育程度與培訓程度的高低，應以滿足工作需要為前提，必須堅持以組織賦能為目標的員工賦能原則。員工素質必須和企業工作現狀相匹配，適才適用。企業可以通過搭建任職資格體系，實施學歷提升計劃，組織開展業務技能培訓，實施后備人才培養計劃來提高員工素質結構。譬如，江蘇中南物業已形成“雛鷹”“精鷹”“飛鷹”三級人才培育體系，在滿足公司現有業務需求的同時，也為公司后續的發展提供了人力保障；成都嘉善商務服務管理公司重視自身人才梯隊建設及人才培訓工作，打造物業管理一線技術人才和管理人才培訓基地，以及物業管理高級工、技師和高級技師的培訓和考核基地，滿足企業對物業管理專業人才的需求。在素質結構中，企業特別要關注對企業經營等起關鍵作用且急需的重點專業領域的高端人才的結構，企業所需的滿足城市高層次人才分類目錄中A、B、C、D、E類標準的人才均可認定為企業高端人才，工匠、勞模、獲取能手稱號的技術人員也可認定為企業高端人才。對于物業服務企業來講，高端人才的培養和穩定是至關重要的，一方面，高端人才有著豐富的管理經驗和長遠的眼光，能夠從企業的整體效益出發，全面整合公司資源，為企業的整體發展提供意見和看法，為企業創造最大的效益；另一方面，高端人才有著過硬的專業技能，能夠提高企業的技術含量。此外，高端人才的引進還能夠優化企業內部的人才結構，有效銜接政府相關人才政策，獲取政府相關支持。所以，要積極構建企業內外部高端人才隊伍，一方面優化人才引進機制，大力引進高端人才；另一方面要學會借力，本著不求所有但求所用的理念，加強校企、產學研合作，有效利用高校、科研院所的人才資源。人力資源職位結構優化。通過分析職位結構，可以顯示組織管理幅度的大小，部門與層次的多少，以及產品設計、營銷拓展、企業管理等職能崗位人員的比例構成，便于有針對性地優化企業內部崗位設置，提升組織運作效率。企業的職位設置應符合管理幅度原則，崗位結構應突出營銷拓展和產品設計研發，實現以業務項目為導向的扁平化組織結構設計，以營銷拓展、產品設計研發為重點業務導向的崗位配置，以價值體現為核心的員工多路徑職業發展通道建設。

二、人力資源結構優化的具體策略

1以績效考核和激勵政策為工作抓手。績效考核和激勵政策代表著公司的用人方向，也指引著員工奮進的目標，因此，作為物業服務企業，要通過制定完善的績效考核政策和激勵政策引導員工符合企業對員工的各項要求，優勝劣汰，逐漸優化自身的人力資源結構。績效考核要注意績效兌現和績效管理的關系，它們在一個體系內不能分離，績效兌現用于絕對額的當期（月度或周期）獎懲兌現，績效管理用于相對數（分數制）的年度兌現和未來兌現。要強化績效面談反饋環節，特別是對于績效結果差的人員，我們要通過指出其問題，督促其進步，而不是末位淘汰。同時，物業服務企業還可以通過KPI目標制定、績效改進提升等方式方法不斷強化績效考核，展現員工真實績效，形成內部競爭機制，激發員工內生工作動力，建設高質量人才隊伍。

2對人才團隊進行優化組合。企業是一個群體性組織，是由一群人組合而成的。而不同的人員構成所產生的戰斗力是完全不同的，因此，作為物業服務企業，在優化企業人力資源結構時要注意對企業的人才團隊不斷進行優化組合。首先，在招聘環節，要注意到員工的性格、年齡、能力等不同要素，爭取各種類型的員工都占有一定的、合適的比例，通過這種多元化的人才組合，避免同質化、重復性人才過多；其次，在工作崗位分配環節，則要注意到員工在能力、年齡方面的差異，并進行合理搭配。例如，對于各類技術工種，可以安排性格沉穩嚴謹、有比較豐富從業經驗的人員；而對于市場拓展工作，則可以安排性格外向、具有較強的創新開拓精神的人員。此外，在新成立的一個項目管理團隊中，技術型人才、管理型人才、營銷型人才都應占一定比例，外向型人才、內向型人才也應該合理搭配，以支撐項目團隊的穩定運行。總之，物業服務企業的人力資源結構優化，核心在于使企業的人力資源產生最大的發展動能，進而實現為企業發展賦能的目標，最終推進企業的高質量發展。

作者:王梓楠 單位:山東小鴨控股集團有限公司