國有企業的薪酬管理問題探討

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摘要：國有單位是社會服務單位的重要組成部分，為社會與人民服務是其義不容辭的職責。隨著我國經濟的快速發展，人們的生活水平不斷提高，要求擁有更高質量的社會公共服務。國有單位要建立完善的人力資源管理體系，努力提高工作人員的專業技能，才能為社會與人民提供更高水平的服務。而人力資源薪酬管理在國有單位發展中具有舉足輕重的地位，要求國有單位采取各種積極措施解決其中存在的不利因素，促進自身穩定發展。本文首先指出了薪酬管理的概念，明確了當前國有單位薪酬管理中存在的不利因素，接著提出了國有單位解決上述不利因素的主要策略。

關鍵詞：國有單位；人力資源；薪酬管理；問題；對策

國有單位在提高國家經濟實力、推行科教興國戰略中發揮著舉足輕重的作用，是推動我國經濟發展的主要力量。隨著公務員制度的不斷發展，國有單位分類改革接近尾聲，建立完善的薪酬制度，及時淘汰原有體系中不合理的部分成為中國人事制度改革的重要之重，改革國有單位薪酬制度有利于推動國有單位的轉型升級，提高其服務水平。

一、薪酬管理的定義

薪酬管理是依據組織發展戰略，合理分配員工薪酬過程中應用的方法、策略、組成等，最后確定員工薪酬的管理過程。所謂薪酬就是國有單位為員工發放的各種生活保障，是員工的勞動所得，主要包括經濟類與非經濟類二種。薪酬管理是推動社會和諧發展的基礎，與員工的切身利益密切相關，涉及工作人員的工作熱情，間接影響國有單位的發展。

二、我國國有單位人力資源薪酬管理存在的不利因素

1.人力資源管理理念過于陳舊

在過去較長時期內，我國國有單位在國家政策的指引下，在人力資源管理中一直沿用傳統手段，根本不具備現代化人力資源管理意識。由于缺失了現代化人力資源管理理念，結合落后的管理手段，導致國有單位的人力資源管理舉步維艱，職工依據組織的命令執行的現狀沒有發生明顯變化，再有，在管理當中，國有單位有著異常繁雜的組織結構，人力資源管理部門只與上級領導接洽，而與業務部門沒有關聯，相互間不進行交流與溝通。這種管理模式阻礙了人力資源管理工作的順利進行，制約了工作的穩定開展，只有及時改革這種現狀才能與時展相適應。

2.人才配置不合理

我國國有單位的人才配置也不合理，與市場經濟發展不相適應，有的員工根本不能勝任本職工作。因為存在各種各樣的原因，國有單位在招聘人才與設置崗位時，只能依據領導的意圖進行，沒有自主權利，導致大多崗位設置與員工的專業技能不一致，使崗位設置與人才同時陷入閑置狀態，自身工作不能有效開展。同時大多國有單位員工的素質不高，有的員工不具備工作積極性，對他人工作也會產生一定的影響。再有，有的人才進入國有單位時不能及時到達與自己專業相符的崗位，嚴重挫傷了員工的工作熱情，浪費了大量的資源。

3.人力資源開發模式過于陳舊

國有單位當前擁有的人才觀念跟不上時代的發展，人力資源開發模式過于陳舊，大量高素質人才得不到合理應用。第一，大多國有單位在選拔人才時做不到“三個公”，在人才引入、人才晉升等過程中做不到公平公開公正。第二，大多國有單位在人才資源規劃當中還不能與本身發展戰略結合在一起，人員配置不合理，存在著大量的“大鍋飯”現象，機構人員設置過于臃腫，大部分人員無事可做。第三，大多進入國有單位的人員都是內部人員引薦而來，有著各種各樣的復雜關系，在人員晉升過程中存在著普遍的領導提拔現象，不能體現公平公正的原則，人員之間不能開展合理競爭，在人員選拔過程中存在著明顯的論資排輩現象，上述現象的存在嚴重挫傷了高素質人才的工作積極性，大多員工在工作中混日子、不負責。

4.不具備人力資源培訓體系

我國當前國有單位還不具備完善的員工培訓制度與培訓體系，甚至有的國有單位不設置人力資源培訓體系，即使設置也是為了應付上級檢查，大多制度形同虛設，不具備長遠發展規劃。由于人力資源培訓體系不合理，大多員工在培訓中得不到有效提高，學習的內容與本職工作無關，一味強調理論學習，過于關注某一個培訓項目，不利于職工個人發展。

5.激勵機制過于泛化

國有單位的薪酬與考核制度也存在著諸多不合理部分，如科學性較差等。我國當前國有單位工作人員的工資還主要以人員的職位級別來確定，這是一種最不合理的方法，處于高職位的員工并沒有從事高職位的工作，而基層員工卻承擔著繁重的具體工作，這種現象與多勞多得的原則相違背，是一種不公平的社會現象，會引起大量工作人員的不滿，如果不能及時改革則會產生意想不到的后果。

三、我國國有單位人力資源管理改革方法

1.及時轉變人力資源管理觀念

我國在市場經濟快速發展過程中，國有單位也認識到人才與管理只有實現改革才能提高自身競爭力。在改革國有單位的薪酬管理時，要求領導及時轉變觀念，真正將員工的發展放在第一位，重視開發員工的工作潛能，才能與時展相一致。再有，在實際管理工作中，還需轉變權力觀念，要提高為職工服務的意識。國有單位人力資源管理領導更不能高高在上，要在薪酬管理中大膽創新，高度重視員工的切身利益。

2.明確自身職責

國有單位首先要依據崗位設計招聘人才，才能保證人力資源配置的合理性。筆者認為可以應用下面方法：第一，利用與行政領導簽訂合同的做法，掌握本職工作要點與工作任務，保證主管領導在選擇員工與崗位設置方面具有一定的自主權；第二，積極借鑒中、高級人才管理技能、經驗；第三，在招聘專業技術人員時，國有單位要做到公正公平，要選擇最為優秀的人才加入，才能使其在國有單位的發展中貢獻自己的力量。在準確確定職責的基礎上設計崗位，結合員工工作崗位的調整，保證國有單位人力資源管理水平不斷提高。

3.開展中長期人力資源規劃，完善用人機制

隨著國有單位改革的逐步深入，只有合理規劃人力資源發展才能推動國有單位的健康前行，工作關鍵應該著眼于全體員工的個人發展，為人才展現自身才能創造良好的環境，在做到人盡其才的同時也可以推動單位的健康發展。第一，預測單位將來發展趨勢，在人力資源開發中不斷加大投入力度，依據單位發展戰略，科學確定事業單位人力資源管理中存在的問題，制訂長期人力資源發展目標。第二，大力改革當前人事管理制度，隨著人力資源實現市場化發展，傳統委任制的做法已脫離了時代要求，當前在人才聘用過程中普遍應用直接聘任、選舉聘任與招標聘任的做法。制訂管理人員開發措施過程中，著力于開發國有單位高級管理人才。可以同時應用在職與脫崗二種開發形式，明確當前任職工作人員及候選人。確定事業的專業技術人員與工勤人員，以國有單位人事制度改革標準為主要依據，賦予單位負責人一定的自主權，可以自由決定本單位內人才的晉升、使用、提拔等各項工作，鼓勵人才間的公平競爭，真正做到優勝劣汰，激發全體工作人員工作熱情。

4.提高人力資源教育培訓水平，幫助員工實現個人發展

第一，國有單位還需具備長遠目光，在科學確定自身發展目標的基礎上明確員工培訓內容，使單位開展的人力資源培訓具有較高的針對性。在培訓與調研工作中可以利用舉辦講座的形式，將單位工作重點與培訓內容結合在一起。再有，員工培訓不但要以提高員工的專業技能為主，而且還需利用培訓提高員工的職業道德水平，保證員工端正工作態度。第二，國有單位在開展員工培訓過程中要將員工的個人發展與單位的發展戰略結合在一起，提高員工的責任意識，創建與時俱進的企業文化，調動員工的工作積極性，在深入研究每一名員工個人發展規劃的基礎上為其提供晉升機會，以促進員工的健康發展。第三，還需抓好事業單位中高級管理人員的培訓工作，依據管理人員的專業技能確定開發項目，幫助其及時轉變觀念，努力提高管理能力。

5.引入競爭機制，建立科學、合理的績效管理體系

國有單位還需不斷創新工作方法，在績效管理中引入競爭機制，筆者認為要做到：第一，結合績效考核與單位的實際情況，制訂新型評估標準，重點考核員工的綜合素質與工作目標；第二，考核工作嚴格依據標準進行才能保證考核的合理性；利用績效考核要切實維護員工的合法權益；第三，不同的人才其性質與屬性也不同，國有單位可以根據崗位設置情況，結合員工的各種意見制訂薪酬分配制度。在實際管理中，要真正做到獎勤罰懶，對考核中成績突出的要給予一定的獎勵，對表現不合格的要給予必要的懲罰，這種管理模式才能激發全體員工的工作熱情。

四、結語

因為我國大多國有單位一直沿用計劃經濟時期的分配制度，改革過程中必然會觸及一些人的切身利益，從而阻礙改革的順利開展，但只要鍥而不舍，建立完善的薪酬激勵機制，必然會取得成功。

參考文獻

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作者:楊玉杰 單位:山西省太原市迎澤區人才交流服務中心