公司高管薪酬激勵與盈余管理研究

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摘要：盈余管理會直接對上市公司財務報告以及會計信息的質量產生巨大影響。上市公司為了緩解兩權分離帶來的契約沖突，普遍對高管人員采取薪酬激勵手段，但是這也滋生了高管為了自我利益進行盈余管理的動機，他們可能會為了獲取高額薪酬而進行盈余管理安排，這將會損害公司長遠的利益，也不利于證券市場健康有序發展。本文分析并總結了上市公司高管薪酬激勵與盈余管理研究的學術成果。最后，對現有的成果進行了展望，并指出了現有研究存在的不足，同時補充了幾個新的研究方向與研究思路，這對進一步研究平衡上市公司高管薪酬激勵與盈余管理二者之間的關系具有一定的參考價值。

關鍵詞：高管；高管薪酬激勵；盈余管理

一、引言

盈余管理是由于企業存在兩權分離、信息不對稱的問題，而引發損害資源配置效率的活動。它不僅受到市場和監管部門的廣泛關注，也成為會計學者持續多年的重要研究領域。當下，一些上市公司的激勵契約亟待完善，高管人員普遍以自我利益為主，而進行盈余管理來實現自身利益最大化，并向現有和潛在的外部投資者營造公司“蒸蒸日上”的發展狀態，誘導他們進行投資決策，這將損害外部投資者等利益相關者的權益，降低資源配置效率，擾亂資本市場良好有序的運行。因此，如何構建能制定高效戰略決策的高管團隊，制定合理的薪酬激勵機制，來提高經濟價值，減少企業盈余管理行為，是現代企業在發展中的重難點。通過閱讀相關文獻，選取高管薪酬激勵這個方面分析其與盈余管理的關系，并探索現有文獻對于高管薪酬激勵與盈余管理的研究存在的問題與不足，這將為之后研究提供一些思路和方向。

二、相關概念界定

1.高管薪酬激勵

高管是指由董事會任命、負責公司經營的高級管理人員。現代《公司法》規定了公司高管主要有：公司經理、副經理、財務負責人、上市公司董秘以及公司章程規定的其他人員。高管薪酬激勵是為了激勵高管實現股東利益最大化，為企業創造更多價值的一種薪酬激勵手段，主要是固定薪酬與可變薪酬，固定薪酬是指高管工資，可變薪酬是指獎金、股票、期權等形式。當期，對于高管薪酬激勵方式主要是股票、期權等可變薪酬。這樣，公司未來發展與高管個人薪酬與獎勵緊密結合在一起，與企業股東一起分享利潤，一起承擔風險（沈紅波等2012）。

2.盈余管理

盈余管理實證方面研究在上世紀80年代后，受到了國外研究學者“追捧與青睞”（周曉蘇和陳沉，2016）。90年代后，隨著中國證券市場的成立與不斷發展，學者們紛紛開始致力于中國企業盈余管理方面的研究。此后，盈余管理一直是會計領域學術研究的熱門話題，當前學者對于其定義比較一致的觀點是公司管理層通過影響會計政策選擇、改變交易等形式來調整和控制公司的盈余信息，并采取公開披露公司的經營信息的安排，來向投資者傳遞公司在一段時間的成果與經濟狀況。進而對財務報告信息使用者、一些投資者做出投資決策產生一定的影響，最終達到管理層利益最大化（孫健等，2016）。

三、盈余管理方式以及動機研究的文獻綜述

1.盈余管理方式

事實上企業采取兩種方式進行盈余管理，即一種與應計利潤相關的應計盈余管理，另一種與實際經營活動相聯系的真實盈余管理。應計盈余管理是在不改變經營活動的前提下，在會計處理過程中采用非日常的一些會計方法來調節應計項目的方式來實現對公司盈余管理的操縱，從而影響公司盈余信息，這種盈余管理行為易識別，更可能受到外部審計與監管機構的關注，也更可能被有關法律法規進行約束與制約（葉康濤等，2015）。真實盈余管理是以改變經營活動為前提，管理層利用真實的經營活動進行盈余管理，由于這種行為不是在企業正常經營活動下進行，即沒有從企業長遠利益與企業價值最大化層面考慮，這最終會給企業造成一定的損失，不利于一個公司的長久和持續發展，通過向現有和潛在的外部投資者營造公司“蒸蒸日上”的發展狀態，誘導他們進行投資決策，損害其相關的利益（袁知柱等，2014）。基于真實交易活動而進行的盈余管理，會使得投資者以及其他財務報告使用者誤以為企業是正常的經營活動，而非操作企業盈余管理，這說明了真實盈余管理極具隱匿性，并且難以辨別。在這種情況下，為了達到盈余管理的目的，高層管理人員大都會采取與實際經營活動相聯系的真實盈余管理。

2.盈余管理動機

盈余管理之所以盛行，很大原因是企業管理層與利益相關者的“契約沖突”（鮑學欣，2017），使之利益不一致，加之信息不對稱帶來的“信息鴻溝”以及高層管理者的利己主義，這極容易滋生管理層的盈余管理行為（謝德仁等，2018）。通過閱讀相關文獻，根據目前的國內研究，盈余管理的動機總體上可以分為內部契約動機、外部契約動機兩大類。（1）內部契約動機①薪酬契約：企業經營者與所有者存在委托代理的契約安排，所有者將一定的公司管理權力授予管理人員進行經營決策，并定期發放薪酬，使管理人員能夠實現股東利益最大化，然而這種薪酬與企業效益密切相關（張雪彤和朱琪，2017）；此外，在中國國有企業上市公司還存在這樣一種現象，由于國有上市公司的性質特殊，因此國企的高管人員在經營管理企業的同時，國家會給予其行政職位，并擁有一定的權力，實現自身價值，這是對企業高管的一種聲譽激勵。但這些往往都與企業效益、發展狀況相掛鉤（韋群和陳金勇，2015），基于上述動機以及一定的業績壓力，管理層會傾向于采取一定的盈余管理行為來達到董事會要求以及國家政府的預期，提供一份“良好”的財務報告，來達到管理者自己最真實的目的。②債務契約：公司的長久發展需要源源不斷的資金來維持，銀行信貸資源是維持公司運轉的主要資金來源，但銀行會評估公司的經營與風險狀況，并以此為公司提供銀行借款，如果不符合信貸條件，銀行將不會為企業提供融資機會，這也使得銀行信貸資源競爭激烈，造成公司融資比較困難（馬永強等，2014），因此企業會基于其經營和監管狀況，選擇低成本、低風險的盈余管理來提高企業利潤水平，給銀行營造一種企業財務狀況良好、償債能力較強的現象，進而取得銀行的信任，成功從銀行獲得信貸資源（聶建平，2016）。（2）外部契約動機①與資本市場相聯系的契約：與資本市場監管者訂立的契約、與資本市場現有或潛在投資者訂立的契約，包括首次公開募股（蔣秋菊和李丹蒙，2018）、股權再融資（許文靜和王君彩，2018）、特殊處理及退市規定（張文，2019）等。②與政府相聯系的契約：政府對特定行業的管制或補貼政策（李廣眾和賈凡勝，2019）。

四、高管薪酬激勵與盈余管理研究的文獻綜述

現代公司制企業的誕生往往會伴隨著兩權相離，股東為了實現自己的利益，會與公司高管簽訂薪酬契約，并給予其經營管理權，以期能夠更好地經營公司，為股東創造更多的價值（解悅、林愛君，2019）。這種薪酬契約將高管的薪酬與公司績效相掛鉤，多數上市公司將公司績效（例如：凈利潤增長率或者股票價格）作為薪酬的考核標準，來考核高級管理人員為股東創造的價值。然而，擁有絕對信息優勢的高管，作為理性經濟人，當其所付出的勞務代價與取得薪酬回報不對等時或者為了追求自我利益的最大化，便會進行盈余管理提高公司業績以達到薪酬契約考核標準，取得更高的薪酬獎勵。薪酬契約包括固定薪酬和可變薪酬，高管可變薪酬是誘發高管進行盈余管理的一個原因，他們為了獲得高額報酬，著眼于個體經濟利益，不顧公司長遠利益，一味地提高薪酬的現值，因此采取一定盈余手段，致使未來的盈余提前到當下進行確認（劉偉坤，2017）。一些研究學者發現，上市公司信息披露對高管薪酬激勵與公司盈余管理之間的關系存在一定的調節作用。目前，中國上市公司信息披露存在缺陷，這有利于高管對企業的經營業績進行操縱，并偏好進行盈余管理安排來實現自我利益（王玉瑋，2016）。也有學者研究發現，管理層持股比例與真實盈余管理是負向相關的，這表明管理者持股比例的提高會約束高管人員進行真實盈余管理的行為，進而減少其損害公司長遠利益的行為（李苗、扈文秀，2020），這在一定程度上提高了管理層與股東的利益一致性，但也會加劇應計盈余管理（程小可、鐘凱、楊鳴京，2015）。在對高管進行可變報酬激勵，比如給予股票、期權激勵，這種情況下薪酬激勵會提高公司盈余管理的持續性，這也說明管理層持股強化了固定薪酬激勵的效果（羅艷梅，2017）。高管固定薪酬激勵和可變激勵均顯著提高了企業盈余持續性；高管股權激勵對盈余的組成部分，即經營性現金流與應計利潤持續性的影響更加顯著（張原、丁文娟，2020）。有部分文獻研究高管薪酬與盈余管理的關系的協調，認為高效的薪酬激勵制度是改善盈余管理的一個重要的舉措（李晨萌、鄧峙琨，2020）。在國有上市公司中，一些研究發現，也存在高管為了尋求高額薪酬以及獲得相應的行政權力，而進行盈余管理活動。國有上市公司的績效是高管薪酬的重要考核指標，高管往往會采取盈余管理的手段虛增企業業績，來達到提高自己報酬的目的，進一步研究發現高管的年度薪酬水平與公司盈余管理的程度存在一定的相關性，即存在高的盈余管理水平，往往高管的薪酬與國有上市公司績效相關度越高。此外，研究表明，在國有上市公司高級管理人員持股與企業經營績效相關性較弱，但是持股比例可能會帶來高的盈余管理水平，即高管持股比例的增加會造成其操縱盈余管理并引發公司業績敏感性的變動（戴娜，2017）。一些學者從高管的特征入手研究高管薪酬激勵與盈余管理的關系。具有財務背景、審計背景的高管，在進行盈余管理活動時更加靈活，他們會充分利用自己的專業知識，更隱匿地進行盈余管理，降低被外部審計以及監管部門發現的風險。因此，擁有專業知識的高管對盈余管理活動的推進作用更顯著（陳松，2018）。專業能力較強的高管在進行真實盈余管理活動時，更可能對公司經營活動現金流以及生產成本這兩方面進行操控。這將會提高上市公司真實盈余管理水平，對會計信息質量產生削弱作用，會誤導投資者進行決策并損害其投資利益，最終也不利于公司長久、健康發展。此外，高管團隊的規模也與公司盈余管理存在一定程度的相關，這是因為規模較大的高管團隊，內部的個人之間異質性越高，那么內部利益沖突會越大，為了解決這種異質性帶來的利益沖突，他們更容易一起協作進行盈余管理活動（高子捷、王敏，2019）。高管的年齡特征對盈余管理也有影響，研究發現，年齡較小的高管具有很強的冒險、激進精神，更會為了自己的高額報酬而選擇盈余管理。此外，學者們采用攀比系數來衡量其進行盈余管理的程度。這個系數是本公司高管的薪酬與同處一個行業中的其他相似公司的高管的薪酬數額的比。相關文獻的實證研究發現，攀比系數比較大時，代表高級管理人員更可能存在較強的攀比動機，最終會進行盈余管理安排的概率也就越大（羅宏、曾永良，2016）。高管內部薪酬差距、高管外部薪酬差距均導致上市公司管理層實施了更高水平的真實盈余管理行為，這一結論在真實盈余管理活動中更為顯著（胡凌云，2019）。有學者研究發現，高管的長期、短期薪酬差距與真實盈余管理存在一個正向的相關關系，這說明不論是長期薪酬差距還是短期薪酬差距都會加劇公司真實盈余管理活動；在不同層級之間，CEO和CFO的長期、短期薪酬差距越大，真實盈余管理程度越高（陳雁雁、宋曉滿，2020）。

五、總結與展望

根據研究主題，本文從上市公司高管薪酬激勵與盈余管理兩個角度查閱文獻，并進行分析。可以發現，學者們對盈余管理的概念界定、手段、動機研究比較系統和全面。就盈余管理的方式和動機來看，更多研究表明企業管理層會出于利己的動因或是為了享受政府的優惠政策；為了達到與資本市場相聯系的外部契約、公司內部契約目的而進行盈余管理，并且是通過更加隱匿、成本較低、難以識別的真實盈余管理安排來實現，這對于信息使用者產生不利的影響，因此應該更加關注企業管理層真實盈余管理的利潤操縱行為。對于高管薪酬激勵與盈余管理主要涉及固定薪酬激勵、可變薪酬激勵、薪酬差距等方面的研究。以上研究中學者們大多采用實證研究法，運用回歸分析手段，并進行相關性驗證和穩健性檢驗。研究表明，管理層貨幣薪酬激勵會加劇盈余操縱，降低盈余質量；高管固定薪酬激勵和可變薪酬激勵均顯著提高了企業盈余持續性。綜上所述，一方面，學者們只是局限于研究高管薪酬激勵與盈余管理之間的關系，而對于當下的薪酬激勵方式采取何種措施能夠減少盈余管理尚未進行過多的探討。此外，高管對于提高自我報酬采用的盈余管理方式也會有所不同，是因為不同特征的高管采用盈余管理方式會存在選擇偏好，還是因為盈余管理風險而采用不同的盈余管理手段，這些都有待進一步研究。另一方面，在整理與分析的文獻中，發現也都是局限于實證檢驗，缺少案例研究。所以我們可以篩選一些突顯性的案例來做進一步的探討，研究薪酬激勵對公司盈余管理的影響程度，為今后建設高效的高管團隊、采取合理的薪酬策略，減少盈余管理的行為，進而提高上市公司財務報告質量、維護資本市場有效運轉、促進社會資源高效率配置具有重要意義。

作者:王寶紅 單位:山西財經大學