企業人力資源管理法律風險與防范策略
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［摘要］近年來，伴隨著經濟的發展，我國在法律法規方面也日益完善，更加重視勞動者的權益。同時，在企業工作的職工也更加重視自身的權益，維權意識逐步提升，既促進了企業人力資源管理工作的發展，同時也給人力資源管理工作的進展帶來了一些法律風險。如何降低企業人力資源管理中的法律風險，提升人力資源管理工作的有效性，是文章研究的重點內容。希望通過研究，對我國企業人力資源管理工作帶來一些借鑒和啟示。
［關鍵詞］企業人力資源管理;法律風險;企業職工
1引言
我國出臺了一系列的法律法規來保障企業職工的權益，促進和諧的勞動關系，維護社會的穩定發展，例如《勞動法》《勞動合同法》等相關法律法規。同時，隨著我國經濟的穩步發展，國民素質和公民受教育程度實現了大幅度的提升，企業員工的維權意識也在不斷增強。以上的內、外大環境背景，給企業的人力資源管理工作帶來了一些挑戰，如何提升自身的人力資源管理工作，如何更好地維護員工的權益將會是現在乃至未來人力資源管理領域中的一個重要研究點。［1］追根結底，企業的人力資源管理面臨的主要法律風險多數是來源于人力資源管理工作者自身的疏忽或者是管理能力低下，這樣不僅會給企業職工帶來一定的風險，損害其自身權益，更加不利于促進企業的可持續發展。
2企業人力資源管理中的法律風險相關概述
人力資源管理作為企業的一項重要工作環節，有著十分重要的影響，它可以為企業的未來發展招聘和儲備優秀的人才，更可以為企業的重大決策作出參考依據。同時人力資源管理中的績效考核環節，更加可以達到激勵人才的作用，從而為企業的未來奠定基礎。［2］要想對人力資源管理中的法律風險進行分析，必須要對人力資源管理工作進行細化，對不同模塊中的法律風險進行分析。文章主要從人力資源規劃環節、人力資源招聘環節、員工培訓環節、績效考核環節、人事管理環節五個方面進行具體的分析。
2.1在人力資源規劃環節中存在的法律風險
在該環節中，存在的法律爭議問題相對較少，主要的原因與其工作內容有關系，在人力資源規劃環節中，主要的工作內容就是對企業目前及其未來需要招聘的員工人數、職工技能需要、崗位安排等方面進行規劃和安排，以保證企業的人力資源招聘工作可以如期順利的舉行，可以招聘到所需要的人才。在該環節中，主要的工作人員是領導對工作進行部署和安排，更加偏向宏觀上的部署和管理，為此存在的法律風險問題較少。［3］該環節工作的好壞，直接關系到以下人力資源招聘環節、績效考核環節的質量，有著舉足輕重的影響。
2.2員工招聘環節中存在的法律風險
在企業人力資源的招聘環節中，最為主要的法律風險是企業和員工訂立的勞動合同方面。根據相關數據顯示，在勞動合同方面的法律問題，占到了員工與企業所有法律糾紛的90%左右。從這方面來說，要想減少員工與企業法律糾紛問題的發生，就要在很大的程度下減少勞動合同訂立環節中的法律風險問題。［4］在該方面存在的法律風險主要可以歸納為以下方面:其一，企業招錄員工中存在的風險，例如招聘條件的設定情況、應聘者的學歷及相關資質條件是否合理等;［5］其二，在錄用過程中存在的主要法律風險為企業遲遲不肯簽訂勞動合同、員工考核不合格辭退、員工試用過程中的法律風險等方面。
2.3員工培訓環節中存在的法律風險
在員工正式入職之前后，并簽訂了相應的勞動合同，接下來，企業需要對其進行相關技能崗前培訓，例如在有關建筑類或者有危險性的企業中，在員工入職前，企業需要對其進行技能培訓和操作示范等環節，在這一個環節中，會對員工的人身安全產生一定的危險，一旦員工因公受傷，員工便會與企業產生相關糾紛，如果私下處理不得當，便會產生法律糾紛。［6］
2.4對員工績效考核和薪酬給付方面的法律風險
在對企業員工進行績效考核和薪酬管理方面是很容易出問題的環節，績效考核的結果往往與員工的經濟收益相掛鉤，為此，如果有員工認為自己的勞動付出沒有得到相應的回報，那么便會產生離職的風險，這樣便會給企業的正常運轉帶來一些問題。［7］同時，企業的人力資源管理部門如果不能設置實際有效的績效考核指標，不能如實地反映員工所創造的價值，便會出現員工與企業之間的法律糾紛，給企業帶來不必要的經濟損失。
2.5企業人事管理環節中存在的法律風險
在企業中，人事管理的主要工作內容即為對員工進行日常的管理，在日常的工作運作中，如果對于一些尖端問題處理不當，或者沒有提前制定一些應對措施，便會帶來相關的法律風險。［8］如果企業員工經常因為遲到或者是早退、礦工等問題而被扣除工資，時間積壓久了，便會引起員工的不滿，很容易引起職工申請勞動仲裁。［9］在一些企業實際的考核中，往往也會采取末位淘汰制，這與我國《勞動法》倡導的法律精神相違背，不利于創造和諧的雇員關系。
3.1要提前與員工簽訂好相關的勞動合同
隨著勞動者自身維權意識的提升和我國相關法律法規的日益完善，企業在人力資源管理的過程中，尤其是在招聘的環節中，需要與員工簽訂盡可能詳細的勞動合同，尤其是對合同中的一些細節問題進行完善和修補。［10］首先，在訂立的勞動合同中，一定要與我國的《勞動法》和《勞動合同法》等相關法律法規保持一致，不得作出有違背法律法規的事情，更不得規定有違背法律精神的條款。對于一些有爭議性的問題要請求相關法律顧問進行咨詢，避免鉆法律的漏洞。其次，在勞動合同擬定中，對于一些“硬性條件”進行明確的規定，最大化地保障勞動者的合法權益，例如需要職工保守企業的核心技術和相關商業機密等。
3.2在企業管理中要完善相關的規章制度
企業需要對已經存在的員工管理法規不斷進行完善和修補，以跟上時代的發展進步，同時還需要根據不同的情況進行及時地調整，以便更好維護員工的效益。首先，企業需要訂立寬適度的法規制度，并且該規定制度的訂立需要咨詢相關專業律師團隊，向他們詢問相關意見和建議。其次，在實際的管理過程中，尤其是將員工的日常管理工作納入企業的規章制度中，如果哪天發生法律糾紛，企業可以提出明確而具體的證明材料，來維護企業的利益。最后，企業在制定相關的規章制度時，可以充分尊重員工的意見，聽取員工的建議，只有雙方都滿意的規章制度才可以更好地去執行。
3.3建立薪水績效和法律風險的防范機制
為了有效應對相關風險的存在，提前建立規范化的風險防范機制是最好的選擇，更是最為正確的選擇。企業在建立法律風險防范機制的過程中，具體需要注意以下三個方面的內容:首先，企業在內部中需要建立薪酬管理和績效評估委員會，該部門的建立可以使得薪酬的發放和績效的管理更加公平和公正，同時在委員會中，需要吸引職工代表者的積極參與，只有這樣才可以使更多的員工安心，充分的放心委員會的成立。其次，委員會的作用還可以將企業薪酬管理和績效考核的實際情況反映到職工基層中，讓更多的職工了解企業在薪酬管理方面的情況。還可以將員工對于薪酬和績效管理方面的問題反映給企業的中上層，這樣可以實現信息的互通。最后，企業可以為職工購買相關的意外保險，可以有效降低企業的損失，一旦發生員工受傷害的問題，那么職工可以有一份保障。
3.4企業可以聘請專業的法律團隊做顧問
一般情況下，大中型的企業都會配置相應專業的律師團隊，例如阿里巴巴、騰訊、大疆等，對于一些規模和義務相對較小的企業來說，配置專業化的律師團隊成本會很高，它們往往不會建立相關團隊，但是可以聘請相關的法律顧問，這樣的好處有很多:首先，相對專業化的律師團隊，聘請律師顧問的成本花銷要小很多。其次，企業中的相關人力資源事物得到專業律師的指導會更加的有效，避免了很多法律風險的發生。總之，聘請相關專業化的律師可以為企業的發展帶來諸多益處。
3.5企業可以對員工進行法律培訓
企業要想從本質上杜絕或減少法律糾紛的產生，就需要企業的人力資源管理部門重視對員工的管理和培訓。員工是一個企業生存發展的基礎，只有穩定有效的員工團隊，才可以更好促進企業的未來發展。為此，企業在建立相關風險防范機制的過程中，更為主要的一點就是要充分地考慮員工自身的權益，愛護員工，給員工充足的信任感和安全感，只有員工可以安心的去完成自身的工作，才可以為企業創造更多的價值，提升其工作效率。最后，企業還需要定期給員工舉行相關法律知識方面的講座和培訓課程，讓員工了解自身的權利及責任，讓員工明白哪些行為是違法的，哪些行為使自身權益受到了侵害，當自身的權益受到侵害時，如何通過法律的“武器”去維護自身的權益，這樣會在很大的程度上減少企業與員工之間的法律糾紛，給公司的發展創造更加和諧穩定的工作環節，給員工個人的成長帶來更多的機遇。
4結論
綜上所述，企業的人力資源管理部門在處理實際的問題中，會存在很多的法律風險，這不僅與企業工作人員自身工作能力不足有關，還與企業自身的規章制度不完善有關。主要的法律風險存在于招聘環節、訂立合同的環節和對員工進行培訓和日常管理的環節中。為了有效解決以上問題，企業的人力資源管理部門可以對員工進行法律培訓、建立相應的法律咨詢團隊、完善相關的規章制度和注意訂立合同的規范性等，這樣可以避免更多法律糾紛的發生。
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作者：劉濤 單位：山西省陽煤集團天譽礦業投資有限責任公司
