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摘要:在企業管理過程中，人力資源管理工作作為非常重要的組成部分，給企業整體管理質量以及管理效率帶來很大的影響。隨著我國經濟的快速發展，對于人才有著更高的標準和要求，當前市場競爭愈加激烈，企業在經營發展過程中需要充分考慮如何合理應用優秀人才，有利于企業在激烈的市場競爭中逐漸提升自身綜合實力。換句話說，人力資源管理工作質量對企業自身發展情況有著緊密聯系。基于此，文章將詳細分析新形勢下，企業在開展人力資源管理過程中存在的不足情況，應結合當前人力資源管理實際情況，制定完善的解決措施，從而有效保障企業人力資源管理效率，更好的對人力資源管理工作模式進行創新，并推動我國企業的穩定發展。
關鍵詞:創新研究;人力資源管理;新形勢下;企業
新形勢下，當前我國經濟水平逐漸提高，但市場競爭越來越激烈。企業在經營發展過程中為了逐漸提升其在市場的整體競爭力，應積極開展人力資源管理工作，更好的運用人才，可以順應時展趨勢，并推動企業長遠發展。但是，企業在進行人力資源管理過程中，仍然出現一些問題，導致在培養以及應用人才時存在很多的弊端，直接影響了企業的穩定發展。因此，需要注重創新和完善企業人力資源管理工作，才能促進企業的健康發展，并逐漸提升企業在市場上的影響力以及核心競爭力。因此，企業在發展過程中，通過對人力資源管理進行創新，可以充分展現出人力資源管理的作用。
一、分析傳統人力資源管理工作模式存在的不足
(一)封閉的人力資源管理觀念企業在開展人力資源管理工作時，通常開展日常事務管理工作，工作內容通常為工作人員的福利、工資的發放、人員招聘、學習以及培訓等相關內容。人力資源管理部門定位服務部門，在人力資源管理時常常注重局部的管理工作，并沒有開展整體管理工作，直接影響了整體管理工作質量和效率。傳統企業進行人力資源管理工作時，沒有和客戶以及市場進行直接接觸，工作人員對于開拓業務缺乏主動性，因此傳統企業人力資源管理工作通常存在著封閉性［1］。
(二)管理功能存在著單一性企業在進行傳統人力資源管理工作時，存在著單一的功能特征，一般是根據企業相關部門以及管理人員的要求，管理確定人員，部分企業存在著員工和領導分別開展管理工作。對于職能劃分以及崗位設定方面，通常是企業管理人員開展相關管理工作，導致人力資源管理職能存在著分隔情況，直接影響了人力資源管理工作效能。由于功能呈現著單一特征，不利于開發和管理人力資源，對于企業的健康發展帶來很多的不利因素。
(三)管理模式存在著滯后性特征由于企業在進行傳統人力資源管理工作時，功能單一、業務簡單等，導致人力資源管理人員存在著專業性不強。人員自身專業素養有待提高等情況，直接影響了企業人力資源管理部門整體工作質量。落后的人力資源管理手段，沒有合理運用先進、科學的管理技術等，不利于充分發揮出人力資源管理職能，并降低了人力資源管理整體工作效率［2］。
二、探究新形勢下，企業人力資源管理創新相關措施
(一)遵循人力資源管理創新、以人為本原則為了有效提升人力資源管理工作質量，需要企業解放管理人員思想觀念，及時轉變觀念，創新傳統家族管理工作模式，不斷提高人才意識，在管理過程中遵循以人為本原則，可以有效提高人力資源整體管理效率。首先，知識經濟背景下，企業應促進人力資源實現可持續發展。企業在發展過程中，應注重創新傳統企業管理觀念，樹立正確的科學發展觀念，并遵循以人為本企業人力資源管理原則，將企業員工看作企業最具能動、最具活力以及創造性的資源。管理人員應充分意識到企業員工作為企業非常重要資源，可以不斷提升企業整體核心競爭力。因此，在進行企業人力資源管理時，需要結合企業實際情況，有序開展人力資源管理工作［3］。其次，創造良好的員工工作氛圍。為了逐漸提升企業人力資源管理工作效果，需要企業充分考慮到員工自身利益，并與企業員工構建相互信任、尊重、平等的合作伙伴關系。通過相信員工、知人善任，可以使員工在工作中有歸屬感，充分發揮出員工自身潛力，有利于管理人員科學的規劃和管理人才。因此，在進行人力資源管理時，應將挖掘和開發員工自身潛能作為管理工作重點，有利于激發人才自身創造力以及積極性。通過實際滿足以及重視企業員工自身精神以及物質需求，可以為企業吸引更多優秀人才，有助于推動企業的健康發展。最后，逐漸提升企業管理人員自身專業素養。企業在進行人力資源管理工作時，管理人員應提升自身管理能力，在工作中自主學習更多先進的管理經驗，并學習當前先進的人力資源管理理念、管理工作模式等，及時更新自身人力資源管理理念，能夠確保管理人員具備高尚的操守以及穩定的價值觀，逐漸提升自身風險管理意識、提升團隊組織能力、創新精神，有利于對企業員工的價值觀、人生觀以及思想理念等進行全面培養，可以實現企業和員工共同進步［4］。
(二)構建完善企業企業管理機制企業在經營發展過程中，通過完善的人力資源管理體系，能夠更好的選拔人才以及吸引人才，并逐漸提高員工對于企業的歸屬感以及信任感，確保企業在進行人力資源管理工作時，更具專業化以及正規化。首先，企業應明確經營發展宗旨。企業通過構建完善的人力資源管理結構，并對人力資源管理機構進行合理設立，做好明確自身職責、科學分工等，可以逐漸優化高度協調人力資源管理機制。并通過人力資源管理工作模式，使企業人力資源管理工作內容更具科學化、制度化以及規范化等特征。其次，確保人力資源管理工作更具完善性。人力資源管理過程中，需要遵循人性化管理模式，并構建完善的員工勞動用工機制。通過人力資源部門的招聘、預測、薪酬獎勵以及員工考核等多種方式，可以充分發揮出人力資源管理的作用，并改善員工實際工作條件，確保員工身體健康，同時對企業員工自身合法權益進行全面保護［5］。最后，完善企業人才選拔制度。企業應給員工提供公平、平等的崗位競爭機會。因此，在開展人力資源管理時，需要遵循公平、公正、公開的管理原則，能夠充分調動員工工作的創造性以及積極性。應將人才作為企業的重要財富，使之為企業創造越來越多的價值以及效益。
(三)構建完善的薪酬激勵制度企業應構建完善科學的員工績效考核評價機制，通過公平、公正的原則開展企業員工評估考核工作。創新員工薪酬機制，能夠構建完善的員工激勵機制，激發企業員工工作熱情，并實現企業利益以及員工利益相關協調。首先，優化績效人員考核機制，確保整體工作質量。人力資源管理過程中，需要分析企業經營發展戰略，構建科學、系統的員工績效評估管理體系，并遵循制度化、公正化工作原則，通過可行、科學的員工評價機制，能夠準確、全面獲取評估結果。管理人員應根據員工績效考核評價結果，及時給員工進行反饋，能夠幫助員工明確自身存在的不足，自主獲取更多專業知識，不斷提升專業技能，可以逐漸提高員工自身專業能力，有利于構建長效的員工素質管理機制。因此，員工績效考核結果是員工職務晉升、崗位變動、榮譽獎勵以及教育培訓薪酬分配等非常重要的參考依據。通過合理運用員工績效考核管理機制，能夠逐漸培養員工歸屬感和責任意識，并有助于促進我國企業的長遠發展［6］。其次，對市場薪酬水平進行全面了解。企業應對員工自身多樣化需求進行全面了解，并構建完善的以人為本員工薪酬管理體系和管理理念。通過構建科學的員工薪酬管理機制，能夠合理優化員工薪酬管理模式，并將薪酬和員工業績掛鉤，合理引入競爭薪酬機制。在進行人力資源管理過程中，值得注意的是，企業應確保員工薪酬機制保持公開透明原則。在進行選拔人才和招聘人才時，需要明確企業實際薪酬待遇，并與招聘人員簽訂規范的企業勞動合同，按照嚴格規定給員工發放工資獎金等，同時給員工提供相應的員工福利。企業應遵循國家制定的相關法律法規，給員工按時繳納相應的工傷、醫療以及養老保險等費用，可以使企業員工逐漸感受到企業的無私關懷，有效提高企業工作人員整體工作效率。最后，多元化員工激勵機制。企業不僅需要通過員工福利以及工資方式對員工進行獎勵，同時應合理應用非物質形式激勵企業員工，構建完善的風險和責任一直、收入和貢獻統一的企業員工薪酬分配管理工作制度。通過注重激勵員工精神獎勵以及物質獎勵等多種方式，可以實際滿足企業員工自身需求以及相關意愿。通過多元化員工激勵機制，能夠將員工的未來養老計劃、未來收益以及公司股值等進行緊密聯系，可以使員工更注重企業的未來發展。企業合理運用股權發放以及競爭性薪酬兩種激勵機制，員工在工作過程中可以加強對企業的認同感以及逐漸產生歸屬感和成就感，有利于實現企業和員工共贏局面［7］。
三、結語
綜上所述，新形勢下，企業在經營發展過程中，需要充分重視人力資源管理工作，隨著我國社會以及經濟的快速發展，對一個企業財富衡量的重要標準就是人力資源管理，其也是企業戰略資產的重要組成部分。當前經濟和知識一體化背景下，通過優化和完善人力資源管理工作，能夠逐漸提升企業整體實力。企業應全面了解自身具體情況，并結合當前在進行人力資源管理時存在的不足，注重創新和改革企業人力資源管理工作，更好的順應時展趨勢，有利于確保我國企業能夠穩定、健康運行，并推動我國經濟的快速發展。
參考文獻:
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作者：陳小梅 單位：東營市東營經濟技術開發區勝利街道辦事處