人力資源概論全文(5篇)

本文作者：彭緒梅、彭緒娟 單位：大連海洋大學、東北財經大學

在當今大學生職業素養培育工作取得一定成效的同時，我們依然還有很長的路需要繼續摸索，依然還有一些重要的改革措施需要進一步強化與實施。我們應依據社會需求，遵循大學生成長的規律以及以生為本的原則，在以下幾個方面做一些積極的實踐探索。

一個專業能否獲得迅速發展，所培育學生的職業素養能否適應社會的需求，首先取決于其市場定位，專業定位直接影響其培養目標與培養規格。因此，我們以市場需求為導向，以服務于區域經濟發展為己任，進行市場細分和調研活動，并結合地緣優勢和學科特色，綜合考慮生源特點、就業去向、自身條件等因素，在此基礎上明確人力資源管理專業人才培養目標：本專業培養德、智、體、美全面發展，具備管理、經濟、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，熟悉海洋漁業學科相關知識，能在相關企、事業單位及政府部門從事人力資源管理工作的復合性應用型專門人才。以此從目標源頭上明確大學生隱性素養和顯性素養的雙重培育任務，并圍繞此中心目標開展其它培育工作。

培養體系由理論教學體系、實踐教學體系、素質與創新教育體系及公共關系輔修專業4部分組成。其中，理論教學體系是大學生職業素養培育的長期根據地，其按知識層次共構建了公共基礎課、學科基礎課和專業課3個平臺，每一平臺都加入了一些素質教育課程，確保職業素養的培育貫穿大學四年整個教育體系；實踐教學體系主要由理論課課程實踐、學科基礎課課程實踐以及集中實踐教學環節組成，在打好理論根基的基礎上，提供職業素養提升的鍛煉舞臺；同時，還應開設包含政治課程教育、體育課程教育、軍事課程教育、心理健康教育、公共選修課、形式與政策、就業指導、科技創新、文化素養、專業技能在內的素質與創新教育體系，以此全方位、系統化的培育學生職業素養。

科學、合理的課程設置是達到培養目標、實現良好職業素養的基本條件。從課程結構上看，本專業依據社會需求與培養目標，確立以公共基礎課為基礎、以專業課為主干、以方向模塊課為核心、以相鄰學科為輔助、以公共選修課和專業任選課為補充的課程設置結構。各模塊結構相互依托，相輔相成，共同構成大學生職業素養培育的課程體系。具體而言：

顯性素養培育與隱性素養培育是一個有機的整體，二者不可分割，但在實際培育過程中，也各有所側重。首先，人力資源管理者應該是一位人力資源管理方面的專門人才，能夠對人力資源管理實踐各環節諸如招聘與錄用、培訓與開發、績效考評、薪酬管理、勞動關系管理等專業知識熟練掌握并靈活運用。因此，我們依據社會對人力資源管理從業者的需求，開設《人力資源管理概論》、《招聘與錄用》、《培訓與開發》、《績效管理》、《薪酬管理》、《職業生涯規劃與管理》、《人力資源管理實務》等專業課程，使學生全面掌握人力資源管理的專業知識，增強其實踐操作技能，提升職業技能素養。其次，作為一個合格的人力資源管理者，還應掌握一定的管理學、經濟學等方面的主要知識，特別是熟悉市場、融資、營銷、商務等組織運營知識。同時，還應精通國家有關的人事制度、法律法規，能夠妥善處理勞動糾紛。因此，我們將管理學、經濟學、法學作為該專業的主干學科，并開設《管理學原理》、《勞動經濟學》與《勞動法》等課程。再次，作為員工傾訴的最佳對象，人力資源管理者需具備一定的心理學知識，依據馬斯洛的五大層次需求理論，了解每一位員工的需求，適時有效激勵員工。因此，我們開設《人事心理學》、《激勵管理》等課程。最后，人力資源管理者的實踐活動包含的內容、涉及的領域、實施的方式都非常廣泛、復雜，人力資源管理者要勝任所從事的人力資源管理工作，還必須具備較強的語言與文字表達能力、人際溝通能力與組織協調等能力。因此，我們開設《行政秘書與公文寫作》、《公共關系學》、《領導科學》與《管理溝通》等課程。

一般來說，隱性素養相比顯性素養而言對一個人的影響更重要。我們認為作為一名優秀的人力資源管理者，除了要具備相應的顯性技能素養外，還必須具備良好的職業價值觀、職業思維、職業道德、職業行為習慣等內在要素。首先，職業價值觀是基礎。為引導學生樹立正確的職業價值觀，我們開設《思想和中國特色社會主義理論體系概論》、《馬克思主義基本原理》、《形式與政策》等課程。其次，誠信是根本。一個具有個人誠信魅力的人力資源管理者，能獲得上級、下級、同事和客戶的尊重，有助于他與公司內外關鍵人員保持有效的聯系，有助于建立一個可信賴的人際交往環境。因此，職業道德的培育始終是我們工作的重點，我們為此開設《思想道德修養與法律基礎》等課程，在學生中還開展考試誠信等系列活動，引導學生學會如何“做人”與“做事”。再次，創新、創業是關鍵。人力資源管理者在工作中要具有創新精神，能夠接受新事物、新思想，能根據外部環境的變化對原有的制度進行創新性的變革，甚至是創造出全新的、科學的、合理的人事管理制度。因此，我們開設《創業管理》等課程，并開展科技創新等課外活動。最后，敬業是保障。人力資源管理工作較為復雜，敬業是工作良好的重要保障。因此，我們為學生開設《體育》等課程，并開展了軍訓、公益勞動等活動，在實踐鍛煉中磨練學生的意志，培育他們踏實、肯干、吃苦、耐勞、敬業的工作態度。

1事項法的理論及其特點

1.1事項會計的基本觀點

①不同的用途需要會計提供不同的數據，要想使通過貨幣表現的價值信息對一切使用者都有用是不可能的；②雖然財務報表能夠滿足主要使用者的共同需要，但不能忽視使用者有自己的特殊用途與專門的信息需要，即使用者要利用會計數據來預測特定的事項（如生產線、銷售線等）。并按其預測的結果來決定其決策模式所必需的輸入信息，所以，會計人員對數據的加工如分配、遞延、攤銷、匯總等程序有時是多余的，只有信息使用者才能夠把決策有用的數據轉變為其所需要的信息，實現決策模型和效應函數相一致，從而真正體現出“決策有用觀”和“受托責任觀”的統一。

1.2事項會計的特征

首先是實時性。借助于計算機和無處不在的網絡，信息使用者把數據通過軟件、網絡傳輸到核算程序當中，就可以使得想要的會計信息實時實地得到；其次是多重計量屬性。事項法允許信息使用者采用多重計量屬性來描述企業經濟活動的各個方面，如存貨，不僅只反映年末用價值表示的單一金額，而應當同時表示存貨的購買、消耗數量等事項。這一屬性對當前由于難以貨幣計量而致研究擱淺的人力資源會計、社會責任會計、團隊組織管理等事項有極大的幫助作用，因為在多重計量屬性下，可以提供給信息使用者諸如客戶滿意程度、產品質量、人力資源水平、市場占有份額等非財務信息指標，滿足用戶的需求。

2現有管理會計學的定位與內容體系剖析

當前在大多數院校的教學體系中，管理會計（有時也稱決策會計）是企業管理、財務會計和成本會計課程開設之后的一門會計專業必修課和學位課，其主要功能是為企業的短期決策提供依據，和對不適合納入財務管理的一些內容進行講解。在具體的教學實踐中，有些學校是將其單獨設置為一門課，有些學校是和成本會計合在一起稱為成本管理會計，這主要是考慮到我國的注冊會計師考試是將其放在一起。在內容的界定上，其內容主要寓于：為管理當局的決策提供信息，計劃、評價和控制企業的經營活動有關的各類歷史、未來的信息；維護企業資產的安全完整以及資源的有效利用；參與企業的經濟管理，制定各種成本、利潤的預測戰略、戰術及短期經營決策；幫助協調組織企業的工作方式，落實各項決策方案的執行；考核成本，加強責任制管理，并加以控制，以取得企業長中短期利益的協調和最優化。有些教科書也在增加一些新的內容，比如環境管理會計、知識經濟會計等內容以適應經濟形勢的發展，但達不成共識，找不到像財務會計的GAAP那樣的理論框架。

摘要：人力資源外包是指企業將人力資源這一職能部分或全部交給企業外的第三方專業人力資源公司進行經營管理，是企業經營模式的一大創新。人力資源外包對企業具有重大的戰略意義，能充分利用人力資源，降低企業經營成本，提高企業的市場競爭力等優勢。而當前，我國在人力資源外包方面存在一系列問題，文章就我國人力資源的現狀進行分析，并就其突出的問題提出對策建議。

關鍵詞：人力資源；外包；對策

我國關于人力資源外包始于21世紀初，相對國外的相關研究，起步較晚。但隨著我國經濟的快速發展，人力資源外包的發展相當迅速，是企業在經營管理過程中一大創新。企業通過將人力資源外包來達到提高自身的競爭力、降低自身人力資源的風險以及降低人力資源管理成本等目的。隨著企業的市場日益激烈，企業需要專業的人力資源外包商提供高質量、高品質的人力資源，為企業注入鮮艷有力量的血液。人力資源的外包給我國的企業帶來的諸多好處，但是外包過程中也出現了很多問題，如信息不對稱、商業信息的泄露等都會損害企業的利益。因此，本文根據這一系列問題提出服務外包的對策具有重大的意義。

一、人力資源外包現狀

人力資源外包最初誕生于歐美國家，其人力資源外包已經發展得相當成熟和發達。而我國的人力資源外包業務開始于21世紀初，雖然起步較晚，但發展迅速。隨著大量先進的人力資源管理理論和經驗的引進，從事人力資源外包的企業逐漸增多。艾芳（2011）提出劇統計，隨著我國經濟不斷發展，2010年我國的人力資源外包市場市值達到15億美元，并且每年高速增長，有著極其廣闊的發展前景。在沿海地區，超過一半企業認為將人力資源進行外包，是目前比較高效的一種管理人力資源的方式，并且越來越多的企業開始接受這種新興的管理方式。企業從人力資源外包活動中得到了很多益處，但在這個過程也出現了些失敗的案例，這說明企業在實施人力資源外包的過程中也存在諸多風險。如：管理制度不健全、管理效率較低且成本較高等。這些問題都直接影響到了企業的整體效益和競爭力。隨著企業人才的激烈競爭，企業內部人力資源管理的不合理性日漸突出，這就需要人力資源外包商專業的指導，來滿足企業內部對人力資源管理的需求。而優秀的人力資源外包服務商可以為企業提供各種需求的管理模式與人才，并為企業建立一套由多種人才組合而成完整而有效的人力資源體系，使企業可以有更多的精力和資源投入到企業的核心部門中，避免內部人力資源的高成本投入，從而提高企業在市場中得整體競爭力

二、人力資源外包問題

（一）商業信息的泄露

摘要：企業真正的效率來自人力資源的合理管理，而講究服務、講究時間和效率也是人力資源最大特點。如何做好人力資源管理，提高企事業單位的辦事工作效率，跟緊時展步伐，一直以來都是人力資源管理方面的重點和難點。本文分析人力資源方面的理論知識，以及一些企業的先進管理理念和措施，提出向服務型人力資源管理升級轉變的建議，以期運用先進的方式達到事業單位人力資源服務管理系統升級的目的。

關鍵詞：人力資源管理；體系提升；服務；企業發展

引言

對于具有一定規模的企事業單位，要管理好成千上萬名員工，保持高效的執行力，絕非一件容易的事，而做好人力資源管理工作，管理層除了專業能力之外，更要具備確立方向、信息決策、資源配置和善于激勵他人這幾個方面的能力。人力資源管理的精髓在于具有服務意識，將傳統的管理模式升級為服務導向的管理模式，是我們研究的重點。

1人力資源管理的導向

實現人力資源體系升級，首先要清楚每一家企業自身所處的不同的行業，所形成不同的人力資源導向，有針對地解決企業發展中存在的阻礙，使人力資源管理更好地為企業發展導向提供服務。人力資源管理面向的四種導向型企業是：①權力導向型企業；②以勞動密集型企業為主的產品導向型，該類型管理情況比較復雜，建立健全企業管理規范制度尤為重要；③解決方案導向型企業，人就是企業的生產力，此外沒有其他任何實物資產，要求企業必須有能留住人的激勵制度與服務；④人才導向型企業主要生產無形產品，或者其主要面向客戶群體是TOB類機構客戶，需要員工具有服務意識，在服務方面有更多付出。因此，人力資源部門也需要更多的關注服務。目前，各企業都在試圖從權力導向不斷向人才導向轉變。因為人力資源部作為權力部門在某些企業已司空見慣，完全把控著企業人力資源命脈，這顯然是不科學的，存在很大的弊端。從職能的組織模式來看，它基于權力理念的人力資源部門，多數采用職能系統的組織形式。優勢在于促進了人力資源業務和產品本身的專業化。每一項工作比較細致，注重發揮自身職能。模式缺點是不利于人力資源部門滿足內部客戶的需求，人力資源部門為內部客戶提供服務時產生不必要的推諉和扯皮，工作效率不高。而以人才為導向的組織模式，人力資源部主要基于服務理念，在組織形態上考慮最多應是客戶便利和需求，人力資源部通常分為產品、客戶支持與服務共享（即應用廣泛的HR三支柱模式）。HR三支柱能夠充分強調發揮對組織戰略和業務的支撐作用，體現出以需求為指引的特征，對于實現HR系統化轉型升級，貫徹比較徹底。

2人力資源管理的服務定位

摘要：互聯網時代，傳統的企業運營思維被顛覆，取而代之的是互聯網思維。本文探討了互聯網思維的內涵，認為用戶思維、簡約思維、極致思維、迭代思維、流量思維、社會化思維、大數據思維、平臺思維、跨界思維是最具代表性的互聯網思維，并探討了互聯網思維給人力資源管理帶來的變革。

關鍵詞：網絡環境；人力資源管理；創新改革探究

1互聯網對人力資源管理變革的影響

1.1從裙帶關系轉換成為實干人才

現代社會，互聯網發展的速度飛快，過去人們找工作需要依靠的人脈、金錢等關系，但是隨著互聯網的快速發展，各大企業對于人才的需求量迅速增加，他們無時無刻不在尋找適合本公司發展的人才，所以為公司尋找合適的員工成為了人力資源部的一項重要工作內容。對于企業而言，他們要的人才并不是那種學習成績好、嚴守紀律的好學生，企業的發展需要的是創新型的人才，他們必須要有一技之長，這樣才能為公司的發展提供推力。

1.2小人物成就大事業

在科技力量的作用之下，看似平凡的小人物實際上也隱藏著巨大的能量，所以我們不能輕易的看輕一個人，而是要給每個人充分的尊重，畢竟這個社會上已經沒有所謂的主角、配角以及打醬油的存在了，大家都在長期的社會生活中學到了生存的技能。在現代化企業中，企業要完成轉型，必然少不了人才的配合以及資產的掌控權。但是很多時候制度是凌駕于公司管理之上的，具體誰先誰后還是要看公司合伙人的觀念。現在很多公司都認為維護股東權益是最重要的，作為公司股東，他們具有最高發言權。為什么阿里巴巴在選擇上市市場的時候會選擇美國，其最根本的原因就在于美國認可人力資本合伙人制度。現代互聯網企業為了能夠有更多更好的發展機會，必須要團結一致，將人力資本合伙人制度發展壯大。