員工工資管理全文(5篇)

摘要:運用人事管理系統進行信息化管理是小型企業發展的必然趨勢。但目前比較成熟的OA、ERP等不適合小型企業。針對小型企業員工變動大，任務安排多變，薪金制度多樣，管理靈活等特點，本文以浪潮GSP(GenerSoftPlatform)作為開發工具，設計出了專門為小型企業服務的人事管理系統。

關鍵詞:小型企業;人事管理;浪潮GSP

1概述

隨著計算機的普及和企業無紙化辦公操作的流行，小型企業的人事管理系統應運而生。采用更加靈活、智能、簡便的管理模式，已成為企業發展和競爭的必然選擇，那么，如何使人力資源管理同時代并進，不落后于時代，將成為更多企業關心的問題［1］。目前，我國小型企業信息化管理水平相對較弱，對于專門、智能的企業管理系統的使用還處于嚴重不足的狀態，很多小型企業使用的是與自己的企業規模不匹配的管理系統，不僅達不到應有的管理效果，還耗費了大量的財力，一定程度上阻礙了企業的發展。因此，為了滿足企業的發展需求，激發企業的發展潛能，開發一個適合自己企業的系統就顯得尤為重要。

2系統需求分

2．1系統可行性分析。技術可行性:VisualStudio2015是一套完整的開發工具，同時也是目前國內比較流行的軟件，C#可以快速開發軟件，并且還可以和浪潮GSP開發平臺進行很好的協作。操作可行性:使用該系統的企業員工，需要掌握在Windows平臺上使用個人電腦的知識，不需要掌握特別的技巧，花費很少的時間即可熟練操作［2］。2．2功能需求分析。員工基本信息管理模塊，實現員工相關信息的新增、刪除、修改和查詢功能，另外還能在員工信息變化的過程中，進行自動記錄。員工考勤管理模塊分為員工日考勤管理和員工月考勤管理兩部分。日考勤管理是為了記錄員工每天的考勤情況;月考勤管理模塊實現的是對員工日考勤信息的匯總和統計，存儲本月遲到次數、早退次數、請假次數等信息。員工評價管理模塊是對于員工的工作進行評價和打分，最后的評價得分要在員工工資編輯部分展示。員工工資管理模塊要對員工的工資進行自動核算，對滿足條件的員工工資清單進行打印。

3系統設計

一、全面薪酬管理的優勢

全面薪酬管理是企業員工充分參與的基礎上，依據員工的需求而變化，建立起適宜每個員工不同的薪酬組合的一套行之有效地薪酬管理方法。與傳統薪酬相比，全面薪酬管理考慮薪酬的整體性。考慮影響企業績效的各種付薪因素，并運用各種可能的薪酬元素；關注企業的經營業績，強調通過薪酬系統將企業的價值觀、使命、戰略規劃以及企業的未來前景傳遞給員工，它對與企業目標保持一致的結果和行為給予報酬；認為企業應當能夠根據不同的要求設汁出不同的薪酬應對方案．以充分滿足企業對靈活性的要求，從而幫助企業更加適應不斷變化的環境需求：強調薪酬體系的設計必須服務于企業的戰略目標的實現。與傳統薪酬戰略相比，全面薪酬更加富有彈性，能夠最大限度地激發員工潛能，滿足組織適應不斷變化的內外環境的要求，優勢突出。

二、企業全面薪酬管理制度模式

全面薪酬管理制度既能提高薪酬的質量，還可以通過經濟和非經濟手段幫助企業與員工之間建立起伙伴關系，讓員工享受到個性化薪酬管理的帶來的愉悅。全面薪酬管理的主要內容包括：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬、非貨幣外資薪酬、內在薪酬。

1.基本薪酬

基本薪酬也稱基本工資，是指員工因完成工作而得到的周期性發放的貨幣性薪酬，其數額相對固定具有相對穩定性。企業通常根據工作或員工的技術水平，付出的努力程度，工作的復雜程度，完成工作所承擔的責任和工作環境等薪酬因素來確定基本工資的金額。企業員工的基本工資由兩個方面決定:一是員工所在崗位在本單位各崗位中的相對價值，二是該類勞動力細分市場上的均衡工資率。基本薪酬設計是整個薪酬制度的重點和難點。包括兩個步驟:第一個步驟是進行崗位分析，分析現有人才隊伍的現狀，對現有員工的數量、結構、素質、人均成本、人均利潤等做到心中有數。第二個步驟是通過薪酬調查，根據市場狀況及企業戰略對崗位的薪酬水平進行適當的調整。

2.可變薪酬

摘要：在現在市場經濟環境下，薪酬管理工作是一個重要的研究課題，這也是各個企業和學者在研究的熱點問題，隨著企業的發展，必須及時調整員工的工資,充分發揮工資的保護和激勵作用,避免員工抱怨,影響績效和業務穩定性。

關鍵詞：國企；薪酬管理；問題；解決途徑

隨著社會經濟的快速發展,企業發展迅速，不少企業在薪酬管理的過程中遇到了阻礙，很多公司在這方面存在的主要問題是：在薪酬分配原則不明晰，內部不公平，不同職位之間、不同個人之間的薪酬差別，基本上都是憑感覺來確定。對于國有企業來說， 企業在不斷的進行改革, 推動工資管理問題與改革步伐同步。

一、當前國有企業薪酬管理存在的問題

眾所周知，國有企業具有濃厚的計劃經濟色彩，在靈活性方面表現比較差，但是因為其本身特有的屬性，其又受到社會的關注，其中薪酬管理，又是一個大家關注的熱點，隨著社會的發展和改革開放程度的提高，企業的管理體制也在進行不斷地更新。廣泛就業是國有企業的一大特點，這導致了企業內部和外部人員的工作和福利待遇有很大的不同，導致人才的流失.

（一）薪酬的問題。

在這方面，國有企業員工工資普遍比較高，而且相對比較平均，多干少干一個樣，這就導致員工的工作積極性不高，而且隨著我國經濟的不斷發展，這樣的薪酬管理體系也阻礙了企業的科學發展。在日常管理的薪酬管理, 勞動力成本控制是人力資源管理的核心, 控制勞動力成本是工資管理的重要組成部分, 勞動成本包括: 職工總工資、社會保障費用、職工福利、職工教育經費、勞動保險等。費用、員工住房費用等。所有這些都說明，國有企業的工資增長率是控制勞動力成本高低的有效手段，如果要實現對工資增長率的控制，國有企業應該具備兩個基本原則，首先，員工工資的增長率應該低于企業利潤率的增長；其次，人均工資增長率應該低于勞動領域的增長率。由于在大多數國有企業不合理的比例，有一種孤立的產品營銷，忽略了勞動力成本分擔，以保證補償策略，當勞動力成本和利潤的不匹配，導致公司的危機.在企業建立過程中, 只有勞動力成本總量受到控制, 忽視了勞動力成本的結構控制, 勞動成本控制的關鍵是如何把錢花在觀念上, 公司的人工結構成本是合理的勞動支出可以創造更大的價值, 大多數國有企業忽視了合理配置, 設立多個重復部門導致這些部門的勞動力成本沒有發揮實際作用或給企業帶來利益.在部門的發展中，過度考慮“人際關系”而不是員工的能力和公司的運作，導致公司職位的建立和混亂的準備，勞動成本和薪酬結構不能統一。

1企業制定的規章制度需與思想政治工作結合

社會與科技水平在不斷的進步，企業想要更好的發展，必須做到與時俱進，還要強化科學管理與人性化管理，在實踐的過程中，不斷的完善各項機制。為了使員工就自覺的遵守規章制度，在制定管理制度時，必須堅持思想政治工作優先的理念，員工可以發表自己的意見，企業管理者也需要采納與接收，使管理制度更加完善。另外，思想政治工作也是落實規章制度的有效保證，制度建立完成后，需要員工的自覺遵守才能發揮效用，所以，只有憑借思想政治工作，才能提高員工的思想覺悟，才能增強其責任感。人事管理與思想政治的互動，可以增強員工的主人翁意識，調動其工作的積極性，發揮員工的創造才能，更好的為企業效力。

2執行紀律檢查需與思想政治工作結合

思想政治工作主要是掌握員工的思想，對其進行耐心教導，在做思想工作時，要有一定的工作熱情，對其多進行說服，使其思想覺悟得到提高，自覺的遵守紀律。對于違反紀律的員工，要進行批評教育，對于情節嚴重的還要進行一定處罰，這樣才能保證公司制度的權威性。制定紀律檢查，可以保證企業工作秩序的正常運行，其體現了公平性，對于違規違紀的員工，必須給予處罰，這樣才能起到對員工行為規范的作用。企業中常見的違紀行為主要包括：遲到、脫崗、私自外出等，對于這類問題是可以通過說服、批評教導解決。不需要用強制辦法來解決。但是，由于各類員工的思想水平不單一，認識能力有差距，有的犯錯誤的員工，嚴重地違反了規章制度，使之造成不良的后果即影響者又不接受勸阻和指導，就一定要給予必要的紀律處分。把執行紀律與堅持思想政治工作結合在一起，是思想政治工作的主要目標之一，但是，在具體執行這個目標的過程當中，一定要掌控好政策界線，做到公平、公正、公開，防止亂用權利。懲罰是人事管理中的一種有效的指導手段，使用妥當就可以使當事人在受懲過程中接受思想道德教育。在搞清是非的同時，以改正缺點為目標。我們在日常人事管理中經常會遇到這種情況，有的員工違反了規章制度，形成了不良的影響，對此就要給予紀律處罰，但是，在實行嚴格處罰時一定要經過嚴密的調查和檢查，嚴格知道處分的條件，公平、公正、公開地執行紀律，必須不要以感情代替政策，不許隨便給員工以紀律上的處分，不能用主觀意志和感情作標準，要用紀律條例的規定作為標準。所以，在堅持思想政治工作和執行紀律相一致的原則的時候，要特別注意以指導為主，不可以亂用懲罰，懲罰過重的要堅決予以更正。

3工資管理與思想政治工作相結合

工資管理是人事行政管理不可或缺的重要工作之一。通過加強對員工工資待遇的管理，使用效益工資這一經濟杠桿，積極調動員工的創造力。為了充分發揮效績工資對員工的積極作用，一定要把它與思想政治工作結合在一起，實行正面的教育，積極地指導員工轉變思想觀念，并應該注意如下幾個問題：

3.1效績工資的發放

摘要：分析了當前煤炭企業在薪酬管理方面存在的問題，闡述了關于建設薪酬管理系統和實施薪酬管理信息化的重要性，以同煤集團鐵峰煤業有限公司為背景，結合煤炭企業實際業務設計了一套薪酬管理系統，對系統主要功能模塊做了詳細說明，并闡述了該系統在應用過程中應注意的問題和實施效果。

關鍵詞：薪酬管理；信息化系統；人力資源管理；績效管理

煤炭企業由于其作業的復雜性和人力資源管理的特殊性，薪酬管理比較復雜，針對煤炭企業的薪酬管理系統基本沒有。基于此，以同煤集團鐵峰煤業有限公司為背景，分3個層次設計了一套煤炭企業薪酬管理系統。通過將員工的人事、考勤、社保和績效考核等項目類別的自主定義以及數據的自動提取和關聯整合，實現煤炭企業薪酬的科學管理，為可視化的薪酬管理打下基礎。

1當前煤炭企業薪酬管理存在的問題

1．1人為操作現象嚴重，效率低下

目前絕大多數煤炭企業的考勤管理還是采取簽到或是各個部門向有關考勤管理部門報工，然后再由考勤部門審核匯總后提交給相應的工資部門進行工資的計算。由于請假程序不規范，在統計考勤的過程中難免會有人為的疏忽遺漏或是人情相關的修改。在計算工資時也主要是依靠人為的操作，每個隊組應分攤的工資以及每個工人相應的考核分數和津貼等都是由相關工作人員人工輸入到電子表格中，然后再進行工資的計算，這些人為的操作大大降低了準確率且效率低下。

1．2必須量化的項目不確定，操作不規范